Leernetwerken en de inzet van e-learning

Door Wilfred Rubens

Elke arbeidsorganisatie heeft één of meer dominante manieren waarop leren en opleiden zijn georganiseerd, zogenaamde leernetwerken. Binnen de leernetwerkbenadering worden vier ideaaltypische leernetwerken onderscheiden. In deze bijdrage wordt ingegaan op deze vier typen. Vervolgens wordt de leernetwerkbenadering gebruikt als interpretatiekader voor de wijze waarop e-learning kan worden ingezet.

Binnen arbeidsorganisaties wordt leren en opleiden op verschillende manieren georganiseerd.

De manier waarop is afhankelijk van drie elkaar beïnvloedende aspecten (Poell en Van der Krogt, 2001, p. 3.3-3.05-3.3-3.08), te weten:

1. Processen

Denk daarbij aan beleidsvorming ten aanzien van opleiden en leren, curriculumontwerp, het samenstellen van leerwegen en het uitvoeren van leeractiviteiten.

2. Structuren

Hiertoe behoren:

- het aanbod aan leersituaties en de beschikbare werkvormen (inhoudelijke structuur);

- taken en bevoegdheden, de overleg- en communicatiestructuur en de procedures (organisatorische structuur);

- de sfeer die binnen de organisatie bestaat met betrekking tot leren, de waarden en normen (leerklimaat).

3. Actoren

Individuen of groepen mensen:

- met bepaalde opvattingen over leren (een mentaal model van leren);

- met eigen doelstellingen;

- met bepaalde capaciteiten en beschikkend over middelen;

- op bepaalde posities binnen de organisatie.

Vier typen

De combinatie van aspecten bepaalt het “leernetwerk”. Poell en Van der Krogt (2001, p. 3.3-3.08) definiëren een leernetwerk als “een samenstel van actoren, die met elkaar interacteren in processen en zodoende structuren creëren die hun leeracties mede richting geven”. In de literatuur rond de leernetwerkbenadering worden de onderstaande vier typen leernetwerken onderscheiden (Van der Krogt, 1995; Van der Krogt en Warmerdam, 1996; Poell en Van der Krogt, 2001).

Liberaal leernetwerk

Binnen dit type leernetwerk zijn medewerkers individueel verantwoordelijk voor hun leren. Zij bepalen wat en hoe ze leren. Een belangrijke drijfveer is het versterken van de eigen positie op de interne en externe arbeidsmarkt. Binnen de organisatie is geen expliciet beleid geformuleerd ten aanzien van opleiden en leren. De organisatie verstrekt faciliteiten (vooral tijd en geld). De medewerker maakt afspraken met de organisatie over de te leveren prestaties. Het leren heeft plaats op de werkplek (al doende) en bij externe opleidingsinstituten. Het liberale leernetwerk past bij ondernemende organisaties, met een eenvoudige structuur (vrijwel geen staf en weinig middenkader). Dergelijke ondernemingen zijn veelal betrekkelijk klein van omvang.

Verticaal leernetwerk

Binnen dit type leernetwerk bepaalt een stafafdeling van opleidingsfunctionarissen het beleid ten aanzien van opleiden en leren. Zij plannen, ontwerpen en voeren cursussen en trainingen uit. Volgens Poell en Van der Krogt (2001, p. 3.3-3.10) zijn binnen dit type de leerwegen sterk gedifferentieerd: “Elke categorie werknemers met bepaalde functies (in het primaire proces) volgt specifieke leerwegen en er zijn ook afzonderlijke opleidingsprogramma’s (met ‘theorie’) en trainingen voor specifieke vaardigheden. Het werkplekleren is ook sterk gestructureerd, met behulp van handleidingen en instructies”. Het verticale leernetwerk komt vooral voor in zogenaamde machineorganisaties met taakarbeid (grote fabrieken, banken en overheidsinstellingen).

Horizontaal leernetwerk

Binnen dit type leernetwerk zijn leren en werken sterk met elkaar verweven. Binnen een werksituatie stuit een groep medewerkers op een probleem, dat uitgangspunt wordt voor – vooral informeel – leren zoals brainstormen, informatie zoeken, experimenteren en discussiëren. Medewerkers nemen zelf het initiatief om te leren en kunnen desgewenst de hulp inroepen van begeleiders en adviseurs. Het horizontale leernetwerk komt hoofdzakelijk voor in organische organisaties met groepsarbeid: groepen zijn relatief autonoom in de invulling van hun werkzaamheden. Hun autonomie wordt ingekaderd door centraal geformuleerde doelstellingen en uitgangspunten. Denk aan projectorganisaties, kleinschalige IT-bedrijven en consultancybedrijven.

Extern leernetwerk

Binnen dit type leernetwerk bepalen externe organisaties van professionals voor een groot deel het beleid ten aanzien van opleiden en leren. Ontwikkelingen binnen de professie zijn leidend. Deze worden vertaald in extern aangeboden leerprogramma’s. Het gaat daarbij om na- en bijscholingscursussen over vaktechnische onderwerpen. Daarnaast is ook het onderhouden van een professionele cultuur belangrijk, door middel van informeel leren van vakgenoten uit verschillende organisaties (Poell en Van der Krogt, 2001, p. 3.3-3.11). Het externe leernetwerk komt vooral voor in professionele organisaties, zoals ziekenhuizen en advocatenkantoren. Maar ook ICT-ers, die verplicht zijn om regelmatig cursussen te volgen om gecertificeerd te blijven, leren in dit type leernetwerk.

Deze vier leernetwerken zijn ideaaltypen. Binnen organisaties kunnen verschillende typen leernetwerken voorkomen. Dit geldt vooral voor grote ondernemingen die bijvoorbeeld zowel productieafdelingen (met een verticaal leernetwerk) als research & development afdelingen hebben (met een horizontaal leernetwerk).

Reflectie op e-learning-praktijk

De leernetwerkbenadering kan onder meer worden gebruikt als interpretatiekader voor de opleidingspraktijk (Van der Krogt en Warmerdam, 1996, p. 2.3-1.03). De analyse over welk type leernetwerk(en) een organisatie beschikt, kan richting geven aan de toepassing van e-learning. In de rest van dit artikel wordt deze benadering gebruikt om te reflecteren op de e-learning-praktijk. Aangezien er nog geen onderzoek is gedaan naar de relatie tussen e-learning en leernetwerken, gaat het hierbij vooral om een persoonlijke reflectie.

Liberaal leernetwerk

Binnen een liberaal leernetwerk, waar medewerkers individueel verantwoordelijk voor hun leren, zal e-learning nauwelijks worden toegepast. Het gaat hierbij veelal om kleinschalige organisaties met een eenvoudige structuur. E-learning vergt in de regel forse capaciteiten waarover dit type organisatie niet beschikt. Daarbij gaat het niet alleen om financiële middelen, maar ook om zaken als kennis en ICT-infrastructuur. Twee uitzonderingen zijn te noemen:

- individuele medewerkers van een ondernemende organisatie kunnen op eigen initiatief cursussen en opleidingen kopen bij een extern leerportaal (in de praktijk zal dit nauwelijks voorkomen, omdat de meeste leerportalen niet volgens het zogenaamde “business-to-consumer” model werken);

- als een ondernemende organisatie deel uitmaakt van een consortium, dan kan e-learning in consortiumverband worden toegepast (bijvoorbeeld een gezamenlijk leerportaal).

In de praktijk zullen medewerkers van een ondernemende organisatie Internet vooral gebruiken als informatiebron en om te communiceren (via e-mail).

Verticaal leernetwerk

Binnen een verticaal leernetwerk, met een stafafdeling van opleidingsfunctionarissen, zal e-learning vooral worden ingezet om medewerkers voor te bereiden op (nieuwe) taken. De staforganisatie brengt in kaart over welke kennis en vaardigheden medewerkers moeten beschikken, bijvoorbeeld via self-assessments of 360-graden assessments. Op basis van een geconstateerde kennis- of vaardighedenkloof volgt een (online) opleidingsadvies. De medewerker krijgt de mogelijkheid om een (online) cursus te volgen, of – bij voorkeur – alleen die leerobjecten tot zich te nemen die nodig zijn om het tekort aan kennis en vaardigheden weg te werken. Lohuis (2001, p. 29) geeft bijvoorbeeld aan: “Vooral binnen organisaties gaat het er om dat de werknemer precies die leerinterventie krijgt aangeboden, die helpt om de onderhanden taak goed uit te voeren, en niet meer dan dat.” Volgens Lohuis passen complete cursussen niet bij de behoefte aan beperkte leerinterventies.

Verder is het binnen een verticaal leernetwerk relevant dat gecontroleerd kan worden of een medewerker daadwerkelijk heeft geleerd. Het kunnen volgen van de vorderingen (“tracking and tracing”) wordt dan ook belangrijk gevonden. Illustratief hiervoor is de uitspraak van John Chambers, CEO van Cisco Systems: “E-learning is a productivity tool that not only gives students personalized learning or the information to meet their needs, but also allows for assessment and accountability.” (Galagan, 2001, p. 499). Leercontentmanagementsystemen (gericht op het ontwikkelen en beheren van leerobjecten) en leermanagementsystemen (waarmee administratieve en logistieke processen rondom het leren worden ondersteund) zijn voor organisaties met een verticaal leernetwerk voor de hand liggende e-learning-toepassingen.

Daarnaast kan e-learning binnen verticale leernetwerken worden gebruikt om medewerkers op verschillende locaties – op hetzelfde tijdstip – te instrueren over nieuwe procedures of nieuw op te markt te brengen producten. Bijvoorbeeld met behulp van toepassingen die synchroon leren ondersteunen, waarbij de deelnemers wel op hetzelfde tijdstip leren, maar niet noodzakelijkerwijs op dezelfde plaats.

Horizontaal leernetwerk

Binnen een horizontaal leernetwerk, waar groepen medewerkers het leren en werken sterk met elkaar verweven, kan e-learning vooral worden gebruikt bij het ondersteunen van bedrijfsinterne “communities of practice”: groepen medewerkers met een gezamenlijke interesse die vaak informeel en al werkend leren. Zij maken daarbij gebruik van een Intranet of van ICT-toepassingen die het zogenaamde computer supported collaborative learning (CSCL) mogelijk maken. Het online meten en volgen van medewerkers is voor een onderneming met een horizontaal leernetwerk minder relevant, aangezien deze groepen relatief autonoom werken en leren (en prestaties van de groep worden alleen getoetst aan de mate waarin deze bijdragen aan het realiseren van de centrale bedrijfsdoelstellingen). Ook zal een online catalogus met leerobjecten weinig worden gebruikt.

Extern leernetwerk

Binnen een extern leernetwerk, waar externe organisaties van professionals het beleid ten aanzien van opleiden en leren bepalen, is het over het algemeen een beroepsvereniging die op basis van ontwikkelingen binnen de professie de leerinterventies bepaalt. Professionals hebben veelal via een extern leerportaal toegang tot dit aanbod. Aangezien het gaat om nieuwe ontwikkelingen, zijn assessments minder relevant. Wel zal de beroepsvereniging het belangrijk vinden dat toetsen, examineren en certificeren op een veilige manier online plaatsvinden. Ook ligt het voor de hand om de financiële processen via het e-learning-portaal af te handelen. Gezien het belang van informele contacten zal veelal een mix van online en (virtueel en/of fysiek) contactonderwijs worden ingezet.

Analyse

Als een organisatie investeert in e-learning, is het belangrijk om die e-learning-oplossingen te selecteren die passen bij het type leernetwerk of de types leernetwerken van de onderneming. Een organisatie met een overwegend horizontaal leernetwerk zal minder baat hebben bij software die op een geavanceerde manier “tracking and tracing” mogelijk maakt. De geavanceerde toepassingsmogelijkheden zullen nauwelijks worden gebruikt. Zo’n organisatie loopt het risico het geld voor niets uit te geven. Dat geldt ook voor organisaties met een extern leernetwerk. Zij zullen weinig baat hebben bij een eigen leer(content)managementsysteem omdat de professionals hun virtuele leerbehoefte vooral extern zullen bevredigen. Een analyse van het type leernetwerk is dan ook aan te raden, voordat een organisatie overgaat tot de implementatie van e-learning.

Literatuur

Galagan, P.A. (2001). Mission E-Possible. The Cisco E-Learning Story. In Rossett, A. (2002). The ASTD E-Learning Handbook. New York: McGraw-Hill, p. 497-509.

Krogt, van der, F.J. (1995). Leren in netwerken. Utrecht: LEMMA.

Krogt, van der, F.J. en Warmerdam, J.H.M. (1996). Diagnose van leernetwerken. Handboek Effectief Opleiden 9, p. 2.3-1.01 t/m 2.3-1.12.

Lohuis, R. (2001). E-learning en leerobjecten: a perfect match. Opleiding & Ontwikkeling (2001), 11 (november) p. 29-30.

Poell, R.F. en Krogt, van der, F.J. (2001). Diagnostiseren van het leernetwerk in een dienstverlenende organisatie. Handboek Effectief Opleiden 27, p. 3.3-3.01 t/m 3.3-3.26.

Wilfred Rubens werkt als adviseur bij het Expertisecentrum ICT in het onderwijs van het IVLOS, Universiteit Utrecht. E-mail: w.rubens@ivlos.uu.nl