Het einde van het jaar is altijd een periode van terugblikken en reflectie. Harold Jarche heeft zijn blogposts van 2015 nog eens bekeken, en deelt zijn gedachten over persoonlijk en ‘sociaal leren’ in deze tijd van netwerken. In deze blogpost geef ik de kern hiervan weer, en maak ik opmerkingen.
Harold Jarche pleit onder meer voor het integreren van leren en werken. Organisaties zouden volgens hem de grenzen van het werk moeten uitbreiden met communities of practices en sociale netwerken. Volgens hem wordt te snel gekeken naar training als oplossing voor een ‘performance issue’. Binnen vertrouwde plekken, zoals communities, kun je niet-uitgewerkte ideeën uitproberen, en verder aanscherpen. Via netwerken, andere professionals, ben je ook beter in staat om relevante informatie te filteren.
De L&D-professional zou werknemers vooral moeten ondersteunen in het wegnemen van belemmeringen voor leren, en minder gericht zijn op het verstrekken van content. Dan help je organisaties volgens Jarche pas echt met het aanpakken van problemen.
Building knowledge networks of trusted connections is one way we can learn as a society and address the complex problems facing us.
Volgens Jarche gaat het er daarbij om dat binnen netwerken sprake is van diversiteit op het gebied van opinies, zodat bijvoorbeeld ‘groupthink’ kan worden vermeden. Hij sluit cursussen en trainingen als leerinterventie overigens niet uit. Deze zouden echter vooral ook gericht moeten zijn op dialoog, en niet op ‘content delivery’.
Harold Jarche klinkt in zijn blogpost wellicht wat zweverig. Maar hij heeft natuurlijk een punt. Veel leervragen die voortkomen uit het werk kun vaak effectiever en goedkoper worden beantwoorden door met ervaren collega’s in discussie te gaan, en door deskundigen uit je netwerk te raadplegen. Vertrouwen is daarbij een belangrijke voorwaarde. Als je je kwetsbaar opstelt richting externen, mag dit niet worden misbruikt.
‘Corporate academies’ of L&D-afdelingen kunnen medewerkers ondersteunen in het vormen van netwerken. Uiteraard is support van leidinggevenden hierbij ook belangrijk, bijvoorbeeld door werknemers de ruimte te geven om eigen verantwoordelijkheid te nemen voor leren en ontwikkelen. Volgens mij kunnen L&D-professionals leidinggevenden daar weer bij ondersteunen door hen kennis te laten maken met andere manieren van leidinggeven zoals het bevorderen van gedeeld leiderschap.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie