De toekomst van werkplek leren #OEB18

Editie 2018 van de Online Educa (Berlijn) begint officieel morgen. Vandaag vinden echter al pre-conference workshops plaats. De eerste workshop waar ik aan heb deelgenomen, ging over werkplek leren.

De pre-conference workshops van de OEB zijn meestal de moeite waard. Ik adviseer mensen, die de OEB bezoeken, hier naar toe te gaan. Zelf sla ik ze echter meestal over omdat ik dikwijls pas in de loop van de woensdag in Berlijn aankom. “Practice what you preach”, dacht ik echter dit jaar. Vandaar dat ik gisteravond al in Berlijn ben gearriveerd.

De sessie van vanochtend heette “Learning Works – The Future of Workplace Learning”.

Kunnen we realistisch naar de toekomst van werkplek leren kijken, en loskomen van de ‘buzz words’ die vaak de ronde doen? Die vraag stelde Tom Wambeke bij de start.

Aan de hand van drie vragen (welke sector werk je, hoeveel ervaring heb je met ICT en leren, hoe denk jij zelf over de toekomst van werkplek leren?) werd met elkaar kennis gemaakt. Daarbij vielen de vele perspectieven op werkplek leren op. Plus uitdagingen en de wens voor naadloze integratie van leren en werken.

Vier sprekers trapten hierna af met een korte presentaties waarin zij hun perspectief op werkplek leren schetsten.

Tom Wambeke:
Je komt pas tot nieuwe inzichten als je je open stelt voor andere perspectieven.
Andere, betere, manieren van leren komen niet voort uit technologie, maar uit andere processen.
Nieuwe aanpakken (en technologieën) worden aanvankelijk als ridicuul bestempeld.
Helpen nieuwe technologieën nieuwe manieren van leren realiseren?
Het is belangrijk om op een gedegen manier aan voorspellingen te doen, onder meer voor het bepalen van je strategie.

Thomas Tillmann (www.lernhacks.de):
Een van de key skills voor de toekomst is actief leren, en zelf verantwoordelijk zijn voor het eigen leren. Veel mensen zijn nog niet in staat of effectief te leren en eigenaarschap voor de eigen ontwikkeling te nemen.
Kun je een toolset ontwikkelen die werknemers hierbij ondersteunen? Tillmann heeft dat bij Porsche gedaan.
Wat doen mensen binnen een rijke leercultuur?
Hoe kun je die tools gebruiken en inbedden binnen een bredere aanpak om een leercultuur te realiseren.
L&D kan niet in alle leerbehoeften voorzien. Dat zullen mensen ook zelf moeten doen.

Philipp Busch :
E-learning is veelal niet ‘engaging’.
Gamification biedt mogelijkheden om leren meer engaging te maken. Busch is hierop gepromoveerd.
Gamification oppervlakkig toevoegen aan bestaande content werkt niet.
Kijk vooral naar spelelementen in relatie tot toegepaste psychologie.
Gamification kan ook in face to face leren worden toegepast (gedragsverandering via een ‘piano trap’)
Of gamification werkt is ook afhankelijk van de doelgroep.
Serious games hebben een hoger doel dan entertainment.

Anja Wagner
Is bezig met de ontwikkeling van een modern competentieprofiel voor de 21ste eeuw.
Vanuit de VS is tien jaar geleden aandacht gekomen voor competenties van de 21ste eeuw.
In Europa denken we meer na vanuit abstracte kerncompetenties. Digitale competenties maken daar deel van uit. Net als ondernemerschap. Er zijn acht niveaus geformuleerd.
In de praktijk maken veel werknemers al gebruik van tal van applicaties. Zonder daarvoor formeel geleerd te hebben.
Hoe kun je formele competentiebenaderingen (beleid) combineren met leren in de praktijk?

Subgroepen

Vervolgens zijn we in subgroepen uiteen gegaan en dieper in deze vier perspectieven gedoken.

Bij Tom Wambeke zijn we gestart met de vraag waar een kenniswerker tijd aan besteed. Zij zijn maar 39% van de tijd echt bezig met werktaken. 19% van de tijd zijn we bezig met informatie zoeken. Smartphones fungeren als ‘weapons of mass distraction’.
Kenniswerkers zijn in elk geval niet altijd heel efficiënt bezig.
Zij hebben meer richting daarbij nodig. Het ontwikkelen van voorspellingen helpt daarbij. Onderzoek daarbij problemen die in heel andere contexten voorkomen en bedenk vandaar uit oplossingen (files bestrijden door gedrag van mieren te onderzoeken). Interdisciplinair denken kan daarbij helpen. Gutenberg heeft bijvoorbeeld eerst naar de wijnpers gekeken.

ForesightHoe kun je voorspellingen maken?
1. Kijk naar de huidige situatie en ontwikkelingen? Technologische, politieke, demografische, economische, sociaal-culturele, etc ontwikkelingen? Welke impact, gevolgen, hebben die ontwikkelingen op jouw organisatie en voor jou als individu? Welke patronen zie je? Wat zijn de ‘signalen voor verandering’? Wat zijn dan de tien belangrijkste uitdagingen?
2. Kijk daarna vanuit verschillende perspectieven. Doe aan ‘horizon scanning’, onder meer door bronnen te bestuderen. Maak bijvoorbeeld een ‘future wheel’. Stel daarbij een trend centraal en werk daarbij consequenties uit? De diversiteit van een groep helpt voorkomen dat je je te zeer bezighoudt met hypes, in plaats van trends. Betrek buitenstaanders en nieuwelingen erbij. Die helpen ‘confirmation bias’ te voorkomen. Voorkom ook dat je te conceptueel bezig bent.
3. Ontwikkel verschillende en alternatieve scenario’s. Onderscheid drie horizons (nu, over 40 jaar, kijk naar ontwikkelingen in de nabije toekomst op basis van het nu en de verre toekomst). Ontwikkel bijvoorbeeld busreclames: wat zie je in het straatbeeld van de toekomst? Zo heb je diverse conversatietools beschikbaar. Deze verschillende scenario’s zorgen ervoor dat je voorbereid bent op veranderingen in de toekomst. Je kunt ook inspelen op zorgen die binnen de organisatie bestaan.

Bij het International Training Centre van de ILO, waar Tom werkt, hebben ze daar een toolkit voor ontwikkeld. Tom gaat ons die mailen.

Na de pauze ben ik bij Thomas Tillmann gaan zitten. Hij is eerst uitgebreider in gegaan op de vraag hoe je mensen kunt toerusten om meer eigenaarschap te nemen voor de eigen ontwikkeling.
Daar zijn zijn ‘Lern Hacks’ op gericht. Dat zijn ongeveer dertig tools. Via workshops ontdekken mensen hun voorkeuren voor leren. Bijvoorbeeld: negen activiteiten die je elke dag kunt doen, ook al heb je een drukke agenda. Mensen realiseren zich vaak niet dat het om leeractiviteiten gaat. Het gaat ook helemaal niet om nieuwe activiteiten. Ook worden mensen bijvoorbeeld gestimuleerd om eigen leerdoelen te formuleren (via een poster, niet alleen organisatiegericht) en prioriteren. Een ander voorbeeld is een tool die je helpt reflecteren op je leren (learning dashboard).
De tools bevorderen ook gesprekken over leren. Mensen worden zich ook ervan bewust dat zij leren en in staat zijn controle over het eigen leren te nemen.

Mijn opmerking: vraag je wel kritisch af of de tools daadwerkelijk aanzetten tot leren.

Effectief werken is volgens de spreker afhankelijk van controle nemen over je eigen leren. Uiteindelijk gaat het immers om performance. Maar daarvoor is leren en ontwikkelen wel voorwaardelijk. Het is echter lastig om aannemelijk te maken welke bijdrage L&D levert aan performance. Porsche is met deze aanpak gestart omdat werknemers steeds meer eigen verantwoordelijkheid krijgen om hun werk uit te voeren. Ze zullen ook permanent moeten leren. Uiteraard heeft een bedrijf als Porsche te maken met regelgeving op basis waarvan werknemers moeten leren. Er is dan ook sprake van een spanningsveld tussen ‘compliancy-based learning’ en meer verantwoordelijkheid voor de medewerkers. Tillmann adviseert om te starten met zichtbaar te maken wat al aan leren gebeurt binnen organisaties om vandaar uit leeractiviteiten uit te bouwen.

We spraken ook over het verschil in hoe lerenden op school leren en hoe zij op de werkplek moeten leren. Moeten we studenten niet beter voorbereiden op hoe zij op de werkplek moeten leren (meer controle nemen over het leren)? Ik vroeg daarbij of we we (aankomende) werknemers niet vooral ook moeten voorbereiden op effectieve leerstrategieën? Tillmann benadrukte om voor om een strategie te kiezen. Werknemers hebben vaak helemaal geen strategie, maar bijvoorbeeld te hooggespannen verwachtingen. Mensen zijn vanzelf effectieve lerenden, maar hebben vaak geen vertrouwen. Ook zijn ze te veel verkeerd geconditioneerd. Aldus Tillmann. Ik heb hier twijfels bij.

Hij adviseerde ook om ‘Lern Hacks’ voor specifieke contexten te maken, met eigen terminologieën. Kun je deze hacks ook gebruiken als input voor jaargesprekken? Dat kan. Maar maak ze ook zichtbaar. Letterlijk. En geef daarbij als leidinggevende het voorbeeld. Waarbij je ook de voortgang zichtbaar maakt.

Veel van die hack zijn overigens papier-gebaseerd. Dat blijkt goed te werken. Je hebt ook minder te maken met verwerking van persoonsgegevens. Papieren tools zijn tastbaar. Lerenden stellen dat op prijs. Daarom hebben ze geen app gemaakt.

Het viel me bij deze sessie overigens op dat weinig mensen vooral op zoek zijn naar praktische toepassingen en minder fundamentele of conceptuele vragen stellen. Wellicht komt dat na afloop van een dergelijke sessie. Het slot heb ik ivm een afspraak ook moeten missen.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Posted in Online Educa
Tags: ,

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord

Notificaties via mail?

Via email geattendeerd worden op nieuwe berichten?

Volg

Subscribe via RSS
december 2018
M D W D V Z Z
« nov    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31  

Archief

Categorieën

%d bloggers liken dit: