Een leven lang ontwikkelen moet vooral inspelen op de gedrevenheid van werknemers

John Hagel III breekt in What Motivates Lifelong Learners voor vormen van een leven lang ontwikkelen die zich vooral richten op de gedrevenheid van werknemers, in plaats van op angst om je baan te verliezen. Dit komt volgens hem de effectiviteit van programma’s voor een leven lang ontwikkelen ten goede.

Volgens Hagel III investeren organisaties in een leven lang ontwikkelen voor hun werknemers om concurrerend te kunnen blijven. Deze programma’s zouden volgens de auteur echter veel meer gericht moeten zijn op het creëren van nieuwe kennis, en niet alleen op de overdracht van bestaande kennis en vaardigheden. Een marketingmedewerker zou bijvoorbeeld meer moeten experimenteren met nieuwe social media en analytics tools.

Als gevolg daarvan missen veel organisaties volgens Hagel III kansen om hun werknemers te motiveren zich bezig te houden met het soort leren dat hen daadwerkelijk zal helpen te innoveren en in te spelen op veranderende behoeften van hun klanten. In een snel veranderende wereld veroudert bestaande kennis namelijk snel, meent hij.

De auteur en zijn collega’s voerden een onderzoek uit bij 1.300 fulltime werkende  Amerikaanse werknemers in 15 industrieën, op verschillende functieniveaus, om te begrijpen wat maakt als een organisatie of afdeling opeens veel beter gaat presteren.

Gedrevenheid van de verkenner

Zij ontdekten dat in plaats van angst om hun baan te verliezen, werknemers in die gevallen “de gedrevenheid van een verkenner” lieten zien. Deze gedrevenheid vormt volgens John Hagel III een zeer krachtige motivator om te leren. Deze gedrevenheid heeft drie belangrijke elementen, zoals: wanneer ze geconfronteerd worden met nieuwe uitdagingen, hebben verkenners een onmiddellijk verlangen om op zoek te gaan naar en in contact te komen met anderen die hen kunnen helpen om sneller tot betere antwoorden te komen, zodat ze hun impact kunnen vergroten.

Werknemers die op deze manier gedreven zijn, leren dan veel sneller dan degenen die door angst gemotiveerd zijn. Echter: slechts 14% van de werknemers in de VS geeft blijk van deze vorm van gedrevenheid met betrekking tot hun werk.

Organisaties ontmoedigen deze vorm van gedrevenheid namelijk. Werkgevers staan van oudsher wantrouwend tegenover deze vorm van gedrevenheid omdat gedreven verkenners vaak te kritisch zijn (b.v. te veel vragen stellen) en zich niet altijd houden aan voorgeschreven regels en procedures.

Volgens Hagel III worden grote organisaties over de hele wereld gedreven door een model van schaalbare efficiëntie waarbij zij dingen vooral sneller en goedkoper te doen. Het is echter de vraag of dit model niet vooral in een stabiele, weinig veranderlijke, omgeving werkt. In een snel veranderende wereld is sprake van toenemende onzekerheid zijn werknemers veel meer tijd en moeite kwijt omdat zij moeten afwijken van de strak gespecificeerde processen.

Volgens John Hagel III is daarom een transitie nodig van schaalbare efficiëntie naar schaalbaar leren. De focus verschuift daarbij van het uitvoeren van routinematige taken naar het helpen van iedereen om samen sneller te leren. Begin daarom met het identificeren van organisatieonderdelen die te maken hebben met aanzienlijke prestatieproblemen en vind manieren om werknemers te helpen problemen aan te pakken die nog nooit zijn aangepakt. Hij geeft daarbij als voorbeeld samenwerking tussen call center medewerkers en de IT-afdeling waardoor routinematige taken konden worden geautomatiseerd, waardoor de medewerkers vrijgekomen tijd meer konden richten op klantcontacten. De klanttevredenheid verbeterde daardoor. Daarnaast zouden werknemers meer autonomie moeten hebben om taken naar eigen inzicht aan te pakken.

Mijn opmerkingen

Uiteraard veroudert niet alle kennis snel. Verder zijn veranderingen van alle tijden en heeft niet elke arbeidsorganisatie te maken met dynamische ontwikkelingen. Desalniettemin heeft Hagel III een punt met zijn kritiek op het aanpassingsgerichte karakter van een leven lang ontwikkelen en op de moeite die organisaties hebben met de “gedrevenheid van verkenners”. Het geven van autonomie aan werknemers om hun werk in te richten en het bevorderen van creatieve oplossingen kunnen een impuls bieden aan belangrijke verbeteringen en innovaties.

Het valt me daarbij wel op dat veel van Hagel III’s observaties betrekking hebben op de inrichting van het werk (arbeidssysteem). Over de wijze waarop een leven lang ontwikkelen georganiseerd en gefaciliteerd moeten worden -het leersysteem- doet hij niet echt concrete uitspraken. Mijns inziens passen meer informele vormen van leren hier beter bij dan de klassieke cursussen en trainingen. Ik geloof ook sterk in leertrajecten waarbinnen lerenden theorie en praktijk met elkaar verbinden en al lerende werken aan concrete vraagstukken. Daarbij vragen veel vraagstukken ook om een multidisciplinaire aanpak.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord