Deze presentatie tijdens Professional Learning Europe ging over een casus van de ADAC (de Duitse ANWB). Zij hebben een strategische aanpak voor competentiemanagement ontwikkeld waarbinnen e-learning een belangrijke rol speelt.
De ADAC heeft één centrale, maar is verder sterk regionaal georiënteerd (18 regionale en veel meer lokale bureaus). De regionale bureaus hebben een grote mate van autonomie. De ADAC is in de loop der jaren sterk gegroeid. Dat komt omdat Duitse burgers deze organisatie sterk vertrouwen. Dat schept ook verplichtingen.
Dat impliceert o.a. dat medewerkers erg sociaal bekwaam moeten zijn in de omgang met hun klanten. Er worden ook hogere eisen gesteld aan medewerkers (stijgende productiviteit, complexere en meer veelzijdige producten en sterker georiënteerd op de klant).
Om meer grip te krijgen op de kwaliteit van medewerkers, wilde men geen leermanagement systeem, maar een competentiemanagement systeem invoeren. Het gaat namelijk om bekwaamheden van mensen, en de ontwikkeling daarvan worden volgens de spreker van de ADAC met een LMS onvoldoende in kaart gebracht.
Verder gaat het ook om kerncompetenties van de organisatie, niet alleen van de individuele medewerkers (100 geweldige violisten maken nog geen goed orkest).
Competentiemanagement integreert volgens hem klassieke persoonlijke ontwikkeling met kwaliteitsmanagement. Verder ondescheidde de spreker klassiiek 'Bildungsmanagement' (gefocust op tekorten en individuele bekwaamheden; dit geldt als een kostenpost) en strategisch competentiemanagement (verzekert de organisatie om competitief te zijn, vloeit voort uit de organisatiestrategie). Het gaat om weten en kunnen, ten behoeve van het bereiken van strategische doelen. Je gaat alleen professionaliseren als 'Sollkompetenzen' gerealiseerd moeten worden.
De ADAC besteedt veel aandacht aan het checken of medewerkers weten hoe zij bepaalde kennis moeten toepassen. Vandaar uit wordt de professionaliseringsbehoefte gedefinieerd. Wat moet een monteur presteren, en welke bekwaamheden zijn daarvoor nodig? Wat moet een monteur weten en wat kunnen? Waar blijkt dat uit? Hoe meet je dat (bijvoorbeeld via een assessment)? En hoe bekwaam je je daar in (kennisontwikkeling van producten bijvoorbeeld via e-learning)?
De ADAC heeft dit in een competentiebouwwerk uitgewerkt. Het geheel deed me sterk denken aan kwalificatiestructuren van competentiegericht onderwijs.
De ADAC past via de ADAC Academie blended learning toe, waarvan toepassing in de praktijk (en reflectie daarop) erg belangrijk zijn. Geavanceerde testen spelen hierin een belangrijke rol. Daarmee worden kennistekorten geïdentificeerd, waar vervolgens leerobjecten aan gekoppeld zijn (dus 'op maat'). Vervolgens wordt kennis weer getoetst, en krijgt de medewerker bij goed gevolg toegang tot seminars die gericht zijn op het kunnen (zonder kennen heeft leren toepassen geen zin). Bij het testen besteedt men ook aandacht aan het holistisch begrip (dus niet alleen aan het afzonderlijk begrijpen van aspecten).
Het competentiemanagement systeem geeft ook zicht op statistieken van groepen. Bijvoorbeeld: hoe scoren de verschillende regionale organisaties ten opzichte van elkaar.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie