Vormt ‘wearable technology’ de nieuwe databron voor HR?

De Fitbit, de Apple Watch en de Samsung Galaxy Watch zijn toepassingen van ‘wearable technology’. Door ze te dragen verzamelen deze apparaten gegevens over ons welzijn (voldoende bewegen of staan, sportactiviteiten, hartslag). James Proctor heeft voor HRZone een artikel geschreven waarin hij stelt dat deze technologieën HR-afdelingen en -medewerkers kansen bieden voor het bevorderen van het welzijn van medewerkers. Ik beargumenteer waarom je dat niet moet willen doen.

Proctor schrijft dat veel werkgevers hun medewerkers voorzien van deze technologie. Critici zijn bang voor afleiding, maar volgens Proctor laat een Brits onderzoek zien dat ‘wearable technology’ ook de productiviteit kan bevorderen. De auteur geeft aan dat deze apparaten gebruikers op de hoogte houden van de gezondheid. Je kunt er manieren mee af leiden waarop we onze gezondheid kunnen verbeteren. Verzekeraars hebben ook interesse in deze technologieën. Als klanten zich gezond gedragen, betalen zij minder premie.

Proctor schrijft:

Wearable technology can help improve wellbeing in numerous ways, from improving fitness with Fitbits, compression shirts that warn the user when they are in danger of pulling a muscle, heart rate monitors, detectors that alert emergency services when someone takes a fall and many other items.

James Proctor gebruikt de volgende argumenten vóór het gebruik van deze technologie:

• Deze technologie attendeert werknemers erop dat zij voldoende bewegen. Zitten is immers het nieuwe roken.
• Deze apparaten geven je inzicht in je gedrag, en kunnen je motiveren om je gedrag te veranderen. Het is dan een preventiemiddel voor ziekte van werknemers (een grote kostenpost).
• Veel ongelukken op de werkvloer zijn te wijten aan vermoeidheid. ‘Wearable technology’ kan bevorderlijk zijn voor het reguleren van slaappatronen.
• Slimme apparaten kunnen het welzijn van het personeel bevorderen, hetgeen kan leiden tot minder afwezigheid, meer productiviteit en grotere tevredenheid van werknemers.
• Werkgevers beschikken over meer data over zaken als voeding, stress en inspanning. Zij kunnen op basis hiervan beslissen over te nemen maatregelen op dit terrein.
• Als je beter zorgt voor personeel, dan ben je in staat je personeel te behouden.

Inrichting HR-systemen

Wel geldt dat je data moet verzamelen en analyseren die betekenis heeft. Je zult ook moeten monitoren of sprake is van positieve effecten. Proctor schrijft:

The key to unlocking the fruits of all that wearable data has to offer is found in defining the questions you are looking to ask and the business outcome that you are hoping to address.

Op basis van deze vragen moet je de HR-systemen inrichten en bepalen welke data je moet verzamelen en analyseren. Je dient dan een multidimensionale analyse met data uit verschillende bronnen uitvoeren. Op basis hiervan kun je tot bruikbare HR-inzichten komen.

James Proctor gaat ook in op de vraag of werknemers hier wel blij mee zullen zijn:

The violation of privacy is a concern to many, so employers are urged to find the right balance in their desire to achieve employee wellbeing for business gains.

Geef daarom aan waarom je data verzamelt. Proctor meent dat je het verzamelen van deze data onder de noemer ‘gerechtvaardigd belang’ onder de Algemeen Verordening Gegevensbescherming valt.

Mijn opmerkingen

Niet doen. Ik geloof best dat Proctor en ook bepaalde werkgevers hiermee de beste bedoelingen hebben. Verder ben ik ook voorstander van het nemen van maatregelen die preventief voor ziekte werken (zoals werkplek advisering). En als individuen zelf beslissen om ‘wearable technology’ te dragen om hun gedrag te monitoren en data eventueel zelfs te delen, dan moeten zij dat zelf weten.

Ik heb echter een aantal bezwaren tegen de suggestie uit het artikel van HRZone:

• Data over je levensstijl zijn zeer privacygevoelig. In allerlei wetten is daarom vastgelegd wat een werknemer aan een werkgever bijvoorbeeld over de gezondheid moet vertellen. Je eerbiedigt als werkgever de persoonlijke levenssfeer niet als je deze data verzamelt en analyseert, en je handelt daarmee m.i. in strijd met de grondwet.
• Ik vrees zelfs dat je je op een hellend vlak begeeft als je geanonimiseerd deze data gaat verstrekken. En wat zal de volgende stap zij? Het monitoren van gesprekken van werknemers om de tevredenheid met de organisatie in kaart te brengen.
• Ik ben er ook tegen dat je werknemers vraagt vrijwillig technologie te dragen en data met HR te delen. Als een werkgever iets vraagt, dan oefen je toch sociale druk uit. De mondige werknemers kunnen dit weerstaan, minder mondige werknemers wellicht niet.
• Hetzelfde geldt voor het financieel stimuleren van deelname, zoals in het voorbeeld van de verzekeringsmaatschappij (lagere premie beloven). Mensen met een goed gevulde portemonnaie kunnen zich makkelijk privacy permitteren, mensen met een laag inkomen niet.
• Je kunt informatie over stress en inspanning ook op andere manieren verzamelen. Daar heb je deze data niet voor nodig. Volgens mij is er geen sprake van ‘gerechtvaardigd belang’, en ontbreekt daarmee de wettelijke grondslag. Het verzamelen van deze data is m.i. strijdig met de AVG (noot: mijn inschatting; ik ben geen jurist).
• Hoe betrouwbaar en valide zijn deze data? Gebruiken gebruikers de apparaten consequent? Meten de sensoren nauwkeurig? Wordt de data correct opgeslagen? Meten we wat we willen meten?
• Is onderzoek gedaan naar de impact van het dragen van ‘wearable technology’ op het aanpassen van je leefwijze? Ga je meer bewegen als je smartphone je een signaal geeft? Ik negeer die meldingen consequent.

Op 20 januari 2020 blogde ik over het belang van het maken van ethische afwegingen bij digitalisering. Daarin besteedde ik aandacht aan het ethiek-kompas van Kennisnet. Gebruik dit kompas eens om de inzet van draagbare technologie voor het monitoren van het gedrag van werknemers te beoordelen.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.