Een alternatief voor beoordelingscycli

Beoordelingscycli fungeren binnen arbeidsorganisaties vaak als belangrijk managementinstrument. Helaas laat de effectiviteit ervan te wensen over. Een gezonde aanspreekcultuur lijkt een bruikbaar alternatief. Opvallend hierbij is ook de parallel met opleiden en onderwijs.

Culture is shaped

Bron: http://www.justintarte.com/2016/01/10-images-to-share-at-your-next-faculty.html

Kort voor de jaarwisseling heeft Annemieke Figee een lezenswaardige bijdrage geschreven waarin zij illustreert dat bestaande systemen om medewerkers te beoordelen, falen. Bestaande beoordelingscycli kosten heel veel tijd, leiden tot stress en worden door de meeste medewerkers en managers niet als nuttig ervaren. Ze werken meestal demotiverend en leiden niet tot betere prestaties.

In plaats daarvan pleit Figee voor een gezonde aanspreekcultuur. Deze cultuur kenmerkt zich door:

  • Het regelmatig -dagelijks- geven van positieve en kritische feedback. Figee geeft daarbij aan dat we niet gewend zijn aan feedback, en feedback daardoor niet makkelijk verwerken. Bij beoordelingsgesprekken zijn bovendien belangen in het spel die het verwerken van feedback belemmeren. Mensen met weinig zelfvertrouwen hebben met name moeite met het verwerken van feedback. Bovendien zijn mensen van nature geneigd tot ‘self enhancement’: een goed gevoel over jezelf hebben en vasthouden. Daarvoor hanteren we strategieën -zoals eigen gedrag toeschrijven aan omstandigheden- die feedback afwijzen. Zij stelt verder dat je kritische feedback het beste direct kunt horen (en niet na een compliment), en dat feedback vooral procesgericht zou moeten zijn (en niet resultaatgericht). Dit heeft ook te maken met de growth mindset waar ik eerder over blogde. Verder is het belangrijk dat je weet waar de focus van de feedback op ligt. Pas de mate van feedback ook aan de behoefte van de ontvangers aan.
  • Medewerkers worden gestimuleerd om feedback te vragen. Voorbeeldgedrag van leidinggevenden is daarbij erg belangrijk.
  • Een steunende omgeving waarin ruimte is voor voor falen (FAIL: First Attempt In Learning). Er is dus ruimte om te experimenteren met nieuw gedrag. Er is ruimte voor groei en ontwikkeling. Het hoeft niet gelijk 100% perfect te zijn. Vergelijk mensen met zichzelf, en niet of weinig met elkaar.
  • Teams gaan met elkaar in gesprek over de bestaande cultuur van aanspreken. Over geschreven en ongeschreven regels rondom feedback en over zaken als groepsdruk.

Uiteraard weten we inmiddels ook dat het koppelen van beloningen aan prestaties kan leiden tot pervers gedrag. Daniel Pink pleit daarom voor onverwacht belonen, boven op een gedegen basisbeloning.

Je ziet dus in feite dat ‘leren en ontwikkelen’ in een gezonde aanspreekcultuur de plaats inneemt van beoordelingscycli. Verder is er m.i. duidelijk sprake van een parallel met beoordelen binnen opleiden en onderwijs (meer formatief, meer aandacht voor procesgerichte feedback, enzovoorts).

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Tags: , , ,
Top

%d bloggers liken dit: