Wat bedrijven verkeerd doen op het gebied van L&D

Organisaties investeren gezamenlijk een vermogen in ‘leren en ontwikkelen’ (L&D), terwijl je kritische opmerkingen kunt maken over de effectiviteit en efficiëntie daarvan. Je moet echter niet suggereren dat er zo iets is als één aanpak die altijd werkt. Vooral als die aanpak ook nonsens bevat.

In “Where Companies Go Wrong with Learning and Development” geeft Steve Glaveski aan dat organisaties wereldwijd in 2016 ruim 350 miljard dollar besteden aan training, maar dat onderzoek laat zien dat veel leidinggevenden en werknemers daar in feite niet tevreden mee zijn.

Not only is the majority of training in today’s companies ineffective, but the purpose, timing, and content of training is flawed.

Glaveski stelt:

  • We leren vanwege verkeerde redenen (bijvoorbeeld: niet gericht op verbetering van de ‘business performance’).
  • We leren op het verkeerde moment (bijvoorbeeld als de leerinhoud -nog- niet relevant is voor de lerenden of als lerenden datgene wat zij hebben geleerd nog niet kunnen toepassen).
  • We vergeten snel wat we leren (de vergeetcurve). We passen ook niet altijd toe wat we leren, en vergeten het daardoor. Gespreid oefenen is daarom belangrijk.

Steve Glaveski stelt dat leren echter van groot belang is voor organisaties. Hij pleit voor ‘lean learning’:

using effort only when it’s needed, improving outcomes, and cutting waste; it’s short, affordable, and provides employees and organizations with an immediate capability update.

Deze manier heeft de volgende kenmerken:

  • Focus je op het leren van de kern van wat je moet leren.
  • Pas het geleerde onmiddellijk toe binnen reële praktijksituaties.
  • Zorg voor onmiddellijke feedback en verfijn je begrip.
  • Herhaal deze cyclus.

Hoe ziet dat er in de praktijk volgens de auteur uit?

  • Pas het Pareto-principe toe. Leer 20% van de inhoud die je in 80% van de tijd moet toe passen (bijvoorbeeld 20% van woorden en zinnen die je in 80% van de gevallen gebruikt).
  • Pas leren toe in realistische situaties. Zorg ook dat lerenden realistische problemen kunnen inbrengen tijdens een workshop. Schenk daarbij aandacht aan feedback nadat lerenden het geleerde hebben toegepast.
  • Zorg voor begeleid leren. Dus geen training op specifieke momenten. Maar begeleiding binnen contexten, gepersonaliseerd leren (bijvoorbeeld performance support).
  • Personaliseer content. Daarbij zou je niet alleen rekening moeten houden met de prestaties van de lerende, maar ook met -ahum- diens leerstijl.
  • Verstrek continue ondersteuning (bijvoorbeeld via WhatsApp).
  • Bevorder dat lerenden van elkaar kunnen leren.
  • Bied micro-cursussen aan (“bite-sized learning opportunities” van een uur rond relevante topics).
  • Kijk naar leeruitkomsten en niet naar ‘credits’.

Steve Glaveski heeft wat mij betreft een beperkte visie op het doel van leren. Hij kijkt eenzijdig naar het belang van het bedrijf. ‘Credits’ zijn voor een bedrijf wellicht niet belangrijk, maar fungeren voor werknemers nog steeds als toegangspoort tot vervolgopleidingen en betaald werk.

Glaveski’s bijdrage bevat m.i. verder enkele rake kritiekpunten. Professionalisering is bijvoorbeeld inderdaad geen gebeurtenis maar een proces. Maar hij kletst ook uit zijn nek. Dan heb ik het niet alleen over het rekening houden met leerstijlen (een hardnekkige mythe), maar ook over de toepassing van het Pareto-principe. Bij een vreemde taal is dat waarschijnlijk toe te passen.

Maar hoe zit het met het leren oplossen van een complex probleem? Je weet niet altijd wat die noodzakelijke ’20%’ is. Bovendien weten we toch inmiddels dat je dergelijke percentages in relatie tot L&D met een korrel zout moet nemen.

Daarnaast suggereert Glaveski dat er altijd één goede aanpak is. Dat is niet waar. Van elkaar leren kan waardevol zijn. Maar niet altijd. Bijvoorbeeld als medewerkers iets heel nieuws moeten leren.

Wat mij betreft moet je eerst analyseren wat geleerd moet worden Bepaal vervolgens welke aanpak daar het beste bij past. Een training of workshop kan een waardevol onderdeel zijn van een leertraject. Vaak zal een leertraject bestaan uit meerdere onderdelen, zoals een instructie, werkplek leren (bijvoorbeeld performance support), coaching en reflectie (zie mijn WICER-model).

Kijk daarbij ook naar principes van effectieve didactiek. Deze zijn namelijk ook van toepassing op L&D. Het uitgaan van realistische problemen, veel oefenen, toepassen in de praktijk en feedback zijn daar voorbeelden van.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Wilfred Rubens (1964) currently works as an independent consultant on technology enhanced learning. He provides advice, keynotes, presentations, workshops and classes about technology enhanced learning. Wilfred has been professionally involved in e-learning for more than 20 years. For more than 13 years he blogs about ICT and learning. June 2013 he published a book about elearning trends and developments (in Dutch). Recently he was co-author of a book about social learning. Wilfred is also one of the editors of the Dutch portal e-learning.nl, member of the advisory board of the anual Dutch Next Learning conference and member of the advisory board of the ONLINE EDUCA BERLIN. wilfred@wilfredrubens.com http://www.wilfredrubens.com

Tags: ,

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord

Top

%d bloggers liken dit: