De leidinggevende moet weer pedagoog worden

Tijdens de laatste managementconferentie van het Consortium voor Innovatie kreeg ik de tip op zoek te gaan naar het artikel "Verwaarloosde organisaties" van Joost Kampen en GertJan Schuiling. Via Google had ik het snel gevonden, maar het duurde tot vandaag voordat ik dit al uit 2005 stammende artikel heb gelezen. Een aanrader.

De auteurs reflecteren op hun ervaringen als organisatieadviseur en vergelijken (publieke) organisaties met verwaarloosde kinderen. Binnen verwaarloosde organisatie beschikken medewerkers in mindere mate over belangrijke competenties (verbanden zien, gevoelsmatig aanspreekbaar zijn, zelf actief iets nastreven, sociaal vaardig zijn). Ook vertonen medewerkers gedrag dat ook hechtingsgestoorde kinderen vaak vertonen (zoals de huidige leiding agressief benaderen of de vorige leiding idealiseren). Er is onder meer sprake van weinig vertrouwen, weinig belangstelling voor leren en extra inzet. De auteurs schrijven:

"De medewerkers lijken vervreemd van hun werk, van elkaar, van de leiding en van de doelen van de organisatie" (Kampen & Schuiling, 2005, 38).

In een participatieve stijl van leidinggeven heeft men weinig vertrouwen (wordt beschouwd als een soort repressieve tolerantie).

De auteurs wijzen de leiding aan als eerstverantwoordelijken voor de verwaarlozing. Het ontbreekt aan een relatie van wederzijdse bereikbaarheid. Ook worden eisen niet gesteld en niet geaccepteerd, ontbreekt het aan responsief zijn en aan verwachtingen uiten. Responsiviteit omschrijft men als het informeren van medewerkers over beslissingen, aandacht vragen voor wat lager in de organisatie leeft, duidelijk antwoord geven op vragen van medewerkers en toegankelijk zijn voor urgente signalen en initiatieven.

Hoe hier mee om te gaan als organisatieleiding? Door -net als bij verwaarloosde kinderen- weer je taak als opvoeder serieus te nemen:

  • Wees je ervan bewust dat medewerkers jouw ondersteuning nodig hebben voor hun functioneren en ontwikkeling.
  • Zorg ervoor dat sprake is van wederzijdse bereikbaarheid voor elkaar. Anders kun je als leidinggevende je medewerkers nooit beĆÆnvloeden. 
  • Geef richting, en geef het goede voorbeeld als het gaat om wenselijk gedrag (afspraken nakomen, kennis delen, respect hebben voor de ander, en dergelijke).

Om deze 'opvoedende taak' te kunnen uitvoeren zul je de confrontatie met medewerkers aan moeten gaan (zonder te 'vechten'), en zul je doelen moeten stellen die medewerkers kunnen volbrengen en waarvoor je waardering kunt tonen. Participatie van medewerkers kan pas beginnen als sprake is van een relatie.

Voor leidinggevenden die verwaarlozing hebben veroorzaakt hebben de auteurs geen positieve boodschap: zij kunnen beter vertrekken. De auteurs eindigen hun bijdrage met elementen van een succesvolle veranderingsstrategie van verwaarloosde organisaties, en met competenties van een change agent.

Een prikkelend artikel. Wel vind ik dat Kampen en Schuiling erg eenzijdig de bal bij de leidinggevenden neer leggen. Bij wederzijdse bereikbaarheid moet je immers allebei 'over de brug' komen. De parallel met verwaarloosde kinderen en opvoedkunde vind ik wel erg origineel (hoewel je bij volwassen medewerkers een groter beroep mag doen op zelfverantwoordelijkheid).

Zelfs als niet sprake is van 'verwaarlozing' kunnen leidinggevenden baat hebben bij inzichten uit de pedagogiek. Samenvattend zou je dus kunnen stellen dat leidinggevenden ook een pedagogische opdracht hebben.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

5 reacties

  1. Hoi Wilfred,
    Bij de kenniskring Innovatiemanagers op 2 oktober 2008 was Joost Kampen de lector! Helaas was ik toen wegens ziekte niet aanwezig. De bijeenkomst erna hoorde ik van de andere kenniskringleden dat het een zeer waardevolle bijeenkomst was. De stukken staan: extern/kenniskring innovatiemanagers/bijeenkomst02102008.
    Het zou kunnen zijn dat Joost Kampen nog een keer uitgenodigd wordt bij de kenniskring.
    Groeten,
    marcel

  2. ‘Prikkelend’ is het zeker. Aan jouw samenvatting heb ik genoeg, Wilfred. Alsof werknemers niet al genoeg op hun nek hebben, steun je de oproep dat hun leidinggevenden de opvoedkundige gaan uithangen? De volgende stap is dat we terug zijn bij Anna Terruwe, die in elk meningsverschil een gebrek aan ‘bevestiging’ zag. Laat pedagogen en psychologen wegblijven van de werkvloer!

  3. @Marcel Spoler: ok. Ik zal binnen ons netwerk kijken.
    @Toon Berkers: wat jammer dat je geen oog hebt voor de metafoor, voor de analogie. Kijk eens naar de probleemschets van de auteurs, en naar hun oplossingen! Je moet hen volgens mij volgens mij niet met de belevingsleer vergelijken. Maar misschien vraagt het wel te veel ‘out of the box’-denken…. šŸ˜‰ Trouwens: je weet toch dat ik oorspronkelijk pedagoog ben?

  4. Wilfred, nog Ć©Ć©n keer dan, want het steekt dat je me zo gemakkelijk een gebrek aan denken ‘out of the box’ verwijt. Terwijl ik juist bezwaar maak tegen het loslaten van pedagogische denkschema’s op arbeidsverhoudingen. Je bent de weg kwijt als je de leidinggevenden in de bedrijven een opvoedkundige rol toedicht. Dit verhaal gaat expliciet over het gebruiken van opvoedkundige inzichten voor het aanpakken van managers die hun medewerkers ‘emotioneel verwaarlozen’. Maak je er niet vanaf door het maar een metafoor te noemen.

  5. @Toon Berkers: je herkent toch -hoop ik- nog wel een digitale knipoog? šŸ˜‰ Arbeidsverhoudingen worden inderdaad niet alleen bepaald door sociaal-communicatieve bekwaamheden van betrokkenen. Maar het geven van goede ondersteuning en het genereren van betrokkenheid zijn wel heel belangrijk. Op dat vlak gaat veel fout. Ik hoop dat je dat met me eens bent. De analogie blijf ik origineel en bruikbaar vinden.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.