Dragen deze maatregelen bij aan de effectiviteit van online leren?

Ik werd vanochtend geprikkeld door de titel van het artikel 5 Ways to Make Online Education More Effective. En vervolgens ook door de inhoud. Ook al gaat de auteur nauwelijks in op maatregelen die bij aan de effectiviteit van online leren, maar vooral op wat de waarde van online leren kan helpen vergroten.

Deze bijdrage richt zich op online leren voor en binnen arbeidsorganisaties. De auteur stelt dat online leren na 2020 niet meer weg te denken is. De waarde ervan, ook ten opzichte van traditionele manieren van leren, staat echter ter discussie. Hoe moet je daar mee omgaan?

a) Neem een kampioen ‘online leren’ aan.

Deze persoon functioneert dan op het niveau van het “executive leadership team“. De persoon overziet alle aspecten van online leren, en heeft de ruimte en middelen om leiding te geven aan de verdere invoering van online leren. Mijn opmerking: binnen het bestuur zou inderdaad een persoon verantwoordelijk moeten zijn voor L&D waar ‘technology enhanced learning’ een prominent deel van uit maakt. Deze persoon moet echter vooral goede beleidsondersteuning op dit terrein krijgen. Je kunt als bestuurder en manager geen expert zijn op elk belangrijk thema binnen je organisatie. Affiniteit, verantwoordelijkheid, goed kunnen luisteren en ondersteuning zijn belangrijker dan inhoudelijke expertise op specifieke terreinen.

b) Reframe the narrative.

Oftewel: ga op een andere manier over online leren praten. Waarom zou je er specifiek bij vertellen dat een certificaat online is verkregen? Dat suggereert toch een kwaliteitsverschil tussen online en traditioneel: “The modality will continue to matter until we stop sabotaging ourselves by allowing online as a qualifier.Mijn opmerking: dit is inderdaad belangrijk. Benoem de modaliteit alleen als dat relevant is. Bijvoorbeeld als lerenden moeten weten hoe een programma is opgezet. Maar investeer tegelijkertijd ook in de kwaliteit van online leren, zodat daar geen twijfels over kunnen bestaan.

c) Herzie de verwachtingen.

We zullen volgens de auteur anders aan moeten kijken tegen tijdsinvestering, aanwezigheid, interactie tussen opleider en lerende, wijze van beoordelen, enzovoorts. Hier komt leiderschap bij kijken. Zie a). Mijn opmerking: online leren is inderdaad anders, en vraagt om een andere organisatie en ook om een specifiek ontwerp. Je kunt bijvoorbeeld beter rekening houden met verschillen tussen volwassen lerenden. Leren als sociaal proces verandert. Leren als cognitief proces echter niet. Bewezen didactische principes blijven relevant, maar kunnen dankzij leertechnologie wel op een andere (en soms betere) manier worden gefaciliteerd en versterkt.

d) Verwijder drempels

Daarmee doelt de auteur op problemen met de toegankelijkheid van technologie (“digital divide”), maar ook op een beperkte veranderbereidheid bij medewerkers (zoals opleiders). Je zou bijvoorbeeld “early adopters and tech stars” een belangrijke moeten geven, bijvoorbeeld als mentor van collega’s. De auteur merkt daarbij op dat het hierbij lang niet altijd om jongere medewerkers hoeft te gaan. Mijn opmerking: we hebben de afgelopen inderdaad aan den lijve ervaren dan ook in een land als Nederland er nog steeds sprake is van een digitale kloof. Die kloof wordt pregnanter naarmate we meer intensief vanuit thuis gebruik maken van digitale toepassingen. Verder zouden negatieve ervaringen met online leren, opgedaan tijdens de coronacrisis, weleens als een boemerang kunnen werken voor de acceptatie van online leren. Daar zul je inderdaad expliciet aandacht aan moeten besteden.

e) Denk opnieuw na over de wijze van beoordelen

Een kwalitatief goede  beoordeling en evaluatie van leeruitkomsten is van groot belang. Daar heb je volgens de auteur normen voor nodig. Opleiders lijken volgens de auteur vaak te letten op kwantiteit van bijdragen, en op het niveau van ‘weten’ en weten hoe is moet worden aangepakt. Dat leidt vaak ook tot een grote hoeveelheid aan schriftelijke bijdragen en reacties. Dat kan beter. Mijn opmerking: het opnieuw nadenken over de wijze van beoordelen, is niet uniek voor online leren. Ook bij leren binnen arbeidsorganisaties moet sprake zijn van ‘constructive alignment’ tussen leerdoelen, leeractiviteiten en de wijze van beoordelen. De leerdoelen hebben vaak te maken met ‘performance’. De wijze van beoordelen zou ook gericht moeten zijn op bepalen of ‘performanceverbetering’ is opgetreden. Dat betekent dat je ook bij online leren zou moeten checken of lerenden in staat zijn het geleerde toe te passen. Kennis ontwikkelen is heel belangrijk, maar uitsluitend controleren of lerenden de leerinhoud hebben begrepen is onvoldoende. Je kunt bij online leren echter ook leertechnologie inzetten waarmee je kunt kijken of lerenden de leerinhoud kunnen toepassen (bijvoorbeeld via games, simulaties of met behulp van video).

 

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Wilfred Rubens (1964) currently works as an independent consultant, project leader, blogger and teacher in the field of technology enhanced learning. He leads innovative projects, he provides advice, keynotes, presentations, workshops and classes about technology enhanced learning. Wilfred has been professionally involved in e-learning for more than 20 years. For more than 15 years he blogs about ICT and learning. He is (co-)author of a book about elearning trends and developments (in Dutch), and a book about social learning. Wilfred is also one of the editors of the Dutch portal e-learning.nl, member of the advisory board of the anual Dutch Next Learning conference and member of the advisory board of the ONLINE EDUCA BERLIN. wilfred@wilfredrubens.com http://www.wilfredrubens.com

Tags: , ,
Top

%d bloggers liken dit: