Kun je leren en werken integreren? #LEARNTEC

Tijdens dag 1 van de LearnTec heb ik de gelegenheid gehad om twee sessies over ‘corporate e-learning’ bijgewoond. Bovenstaande titel was het onderwerp van beide sessies. Het waren twee heel verschillende presentaties, die uitgingen van redelijk traditionele vormen van e-learning.

Learntec 2015HUK-Coburg is een verzekeringsbedrijf met zo’n 9000 medewerkers. Zij houden zich sinds begin 1991 bezig met ICT en leren, en ontwikkelen ook zelf webbased trainingen. Bijvoorbeeld op het gebied van gezondheidspreventie voor medewerkers). E-learning wordt vrij intensief ingezet waarbij de laatste twee jaar ook gekeken wordt naar het faciliteren van informeel leren. Daar ging deze presentatie echter niet over. Het kunnen volgen van e-learning is ook vastgelegd in arbeidsvoorwaarden. E-learning zouden daarbij onder werktijd plaats moeten vinden. In feite gaat het daarbij echter om web-based trainingen (WBT).

Medewerkers blijken deze vorm van e-learning vaak uit te stellen (andere prioriteiten) terwijl klassikaal trainen werknemers meer dwingt op te komen dagen. E-learning blijkt namelijk minder ‘geaccepteerd’ te zijn dan klassikaal trainen. Dat verandert als leidinggevenden het belang van e-learning erkennen, en daar naar handelen (deelname waarderen en bevorderen).

De spreker gaf als voorbeeld een blended learning programma waarbij werknemers voor de start van een face to face seminar, verplicht zijn om een WBT vooraf te volgen.

Leidinggevenden en medewerkers krijgen vier weken voor de start van het seminar een bericht over de start van de WBT. Via mail en een kaartensysteem worden zij gewaarschuwd:

  • Uitnodiging (groen)
  • Herinnering (geel)
  • Herinnering 2 (oranje)
  • Bericht dat hij niet mag starten met de face to face bijeenkomst omdat de medewerker een WBT niet heeft afgerond op basis van een aantal criteria (rood).

Ook de ondernemingsraad staat achter het minder vrijblijvend maken van e-learning.

Als medewerker geen toegang krijgt tot een seminar, dan neemt de leidinggevende meestal contact op met de HR-afdeling. De medewerker krijgt vaak de kans om binnen twee dagen de WBT te doen, en krijgt dan alsnog de gelegenheid. Veel deelnemers blijken een erg drukke agenda te hebben, en door hun werk geen prioriteit te kunnen geven aan e-learning. De rode kaart heeft dan ook geen gevolgen voor zijn functioneren omdat de redenen van medewerkers om een WBT niet af te maken vaak legitiem zijn.

Medewerkers voelen zich door de herinneringen en de verplichte WBT wel onder druk gezet. De HR afdeling voelt zich vaak ook controleur, en de leidinggevende voelt zich het verlengstuk van HR.

Regelingen geven volgens de spreker duidelijkheid en maken e-learning minder vrijblijvend. Maar de druk haalt wel één van de voordelen van e-learning (flexibiliteit) weg. De druk werkt ook negatief op motivatie en het leren. Vrijblijvendheid kan echter dodelijk zijn voor een doelgerichte training. Kijk dus wat het doel is van e-learning. Pas daar het proces van druk opvoeren op aan, zo adviseerde hij. Soms is iets verplicht om te leren. Maar je moet eigenlijk een e-learning cultuur hebben. Waarin mensen dus intrinsiek gemotiveerd zijn om te leren.

Het viel me op dat deze presentator geen aandacht besteedde aan performance support en meer informele manieren van leren. E-learning was eigenlijk hetzelfde als een klassieke manier van WBT. Daarbij viel ook op dat de lerende alles behalve centraal staat. De organisatie stuurt het leren op allerlei manieren, waarbij de lerenden streng gecontroleerd wordt.

De tweede spreker ging op een leuke manier in op de ontwikkeling van e-learning, met name op ‘smakelijke’ vormen van e-learning. Anders smaakt het deelnemers namelijk niet. Inderdaad: zij gebruikte een metafoor die ik ook vaker gebruik: het ontwikkelen van e-learning is als koken.

Lerenden blijken volgens haar de ‘droge kost’ van de ontwikkelaar niet te pruimen. De spreekster pleitte daarom voor meer aandacht voor vormgeving van e-learning content. Een kok houdt zich immers ook bezig met het opdienen. Normaliter gaat 20% van het budget en de tijd voor e-learning op aan vormgeving. Dat kan beter, volgens de spreker. Zij hanteerde daarom een 5+1 regel:

Ingrediënten moeten actueel en praktijkgericht zijn. Toegespitst op de doelgroep. Kunnen lerenden zich met de inhoud identificeren?

Ingrediënten moeten in de juiste hoeveelheid en mate beschikbaar zijn. Overdaad schaadt. Het leidt tot cognitieve overbelasting.

Vraag je eerst af welke leertechnologieën (pannen en potten) je nodig hebt, en schaf niet eerst leertechnologieën aan om daar je didactiek op aan te passen. Zij merkte terecht op dat je op de uitgebreide beurs van de Learntec vandaag bijvoorbeeld veel tools voor ‘uitlegvideo’s’ ziet. Je hebt echter niet altijd “die Sendung mit der Maus” nodig. Net zo min als dat je bij koken altijd citroengras nodig hebt.

Maak de studielast van de leereenheid passend bij de leerdoelen. Het hoeft niet altijd kort te zijn, als de inhoud en vormgeving maar interessant zijn.

Zorg voor passende beloningen. Die stimuleren de motivatie. Badges werken vooral bij langere leereenheden goed als beloningen voor het behalen van mijlpalen. Die beloningen maken als een kruid e-learning op smaak.

De zesde regel (+1) heeft dan te maken met de leeromgeving. De gebruikersvriendelijke leeromgeving bepaalt ook de mate waarin e-learning effectief is.

Tenslotte pleitte de spreekster voor actief leren. E-learning moet verder gaan dan het consumeren van kennis. Spreek dus meerdere zintuigen aan (somatisch zoals schrijven op een whiteboard, visueel zoals video, auditief zoals luisteren of intellectueel zoals het maken van toetsen). Zij waarschuwde ervoor om dat te verwarren met multitasking.

Instructieontwerp is daarbij als een kookboek. Een kookboek op zich kookt echter niet goed. Je hebt een goede kok nodig.

Deze spreekster wist de zaal te boeien met haar rake betoog. Maar ook nu betrof het een klassieke manier van online leren. Ook deze spreekster ging niet in op alternatieve manieren waarbij leren en werken worden geïntegreerd.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord