Ik kijk altijd graag naar andere sectoren vanuit het perspectief: wat kunnen onderwijsinstellingen, opleidingsinstituten en ‘L&D’ daarvan leren? Met deze bril heb ik gekeken naar de bijdrage How LinkedIn Redesigned Its HQ for Hybrid Work. Wat valt me daarbij op?
De Corona-pandemie heeft er toe geleid dat medewerkers vaker ‘hybride’ werken: zij combineren thuis werken met werken op kantoor. Voor organisaties betekent dit: hybride werk meer haalbaar en duurzaam maken. LinkedIn heeft hier de afgelopen tijd in geïnvesteerd. Dit was een proces van onderzoeken, ontwerpen, uitproberen (inclusief het bepalen van normen voor het gebruik ervan), testen en verbeteren. Het resultaat moest het welzijn van de werknemers ondersteunen en het bedrijf vooruit helpen.
De bijdrage How LinkedIn Redesigned Its HQ for Hybrid Work beschrijft drie belangrijke geleerde lessen met betrekking tot hun hoofdkwartier.
Op de eerste plaats moet de werkplek geoptimaliseerd zijn voor alle gebruikssituaties, van ‘hoofdwerk’ tot sociale bijeenkomsten. De werkplek moet ruimte bieden aan verschillende rollen en voorkeuren. Gebruikerscasussen hebben betrekking op: focus, samenwerking, leren en socialisatie, maar ook rust. Het ontwerp van de werkplek moet werknemers in staat stellen geïndividualiseerde routines en ritmes te vinden die voor hen goed voelen. Thuiswerken kan daar ook deel van uitmaken, als dat goed voelt. Dat impliceerde herstructurering en herinrichting van gebouwen.
Op de tweede plaats moet je in staat zijn een meer divers personeelsbestand te huisvesten. De werkcultuur in het algemeen en het kantoorontwerp in het bijzonder moeten volgens de auteurs een afspiegeling zijn van een complexer en gevarieerder personeelsbestand, met inbegrip van mensen met fysieke en cognitieve beperkingen. Je moet dus meer rekening houden met handicaps, visuele of auditieve beperkingen, ‘neurodivergentie’, angst enzovoorts. Dit betekent dat je volgens de auteurs moet investeren in hellingbanen, aangepast licht en blinderingen, diverse vormen van akoestiek, mate van privacy of meubilair dat geschikt is voor 60 verschillende houdingen. Ook hanteert LinkedIn andere, meer flexibele, normen inzake kleding en andere aspecten van aanwezigheid op het werk:
We refer to this as “the new professionalism,” where people can bring more of their unedited selves to work, reducing formality in favor of authenticity and personal comfort.
Op de derde plaats moeten degenen die werkruimten ontwerpen voortdurend experimenteren, testen, hertesten en ontwerpen aanpassen aan veranderende behoeften. Werknemers gebruiken het kantoor als een ruimte waar ze graag willen zijn. Dit heeft betrekking op allerlei aspecten zoals het beste type conferentie- en vergaderruimte (buiten of binnen?). Lange tafel en stoelen, of banken, loungestoelen en tribunes in stadionstijl? Een andere uitdaging daarbij is hoe medewerkers te helpen bij het heen en weer bewegen tussen werken op kantoor en werken op afstand. Wat voor soort apparatuur heb je bijvoorbeeld nodig? Heb je meer sociale ruimte nodig, omdat mensen vooral naar kantoor komen om elkaar te ontmoeten?
De auteurs concluderen:
Either way, this next step is less about figuring out the end game and more about creating an office space dynamic enough to adapt to our evolving world of work.
Mijn opmerkingen
- LinkedIn is uiteraard een bedrijf dat -mede dankzij ons gebruikers- de middelen heeft om flink te investeren in een nieuw ontwerp van de werkruimte. Niet elke organisatie zal in staat zijn om te ontwerpen, te experimenteren, te testen en aan te passen.
- Ik vind het sterk dat men rekening houdt met diverse gebruikssituaties, rollen en voorkeuren. En dat dit ook, als we de auteurs mogen geloven, consequent wordt toegepast. Onderwijsinstellingen zijn hiervoor lang niet altijd ingericht. Ook is er niet altijd sprake van afstemming tussen de activiteit en de inrichting. Als lerenden gefocust moeten leren, dan is een leerplein daar over het algemeen bijvoorbeeld niet geschikt voor (en ook niet voor het geven van instructies).
- Het huisvesten van een divers personeelsbestand heeft m.i. meer te maken met inclusiviteit en toegankelijkheid dan met ‘hybride werken’. LinkedIn gaat hier overigens best ver in. Dat is mooi.
- Het “nieuwe professionalisme” is volgens mij overigens meer een manier om aantrekkelijk te zijn als werkgever. Ik ben hier ook niet onverdeeld voorstander van. Werknemers mogen vooral vanuit hun eigen behoeften en voorkeuren denken. Je moet je echter ook altijd afvragen hoe jij over komt op de ander, en wat voor gevolgen dat heeft voor de relatie met de anderen en voor je werk. Wat zegt onderzoek bijvoorbeeld over de relatie tussen deskundig overkomen en kleding? Kom je niet eerder in een serieuze studiehouding als je achter een bureau zit en niet in bed ligt?
- De auteurs besteden geen aandacht aan het type activiteiten dat je het beste in verschillende omgevingen kunt uitvoeren, aan de groepsdynamiek van werken waarbij de helft van de werknemers thuis werkt en de helft op kantoor, of aan de gevolgen van hybride werken voor zaken als gebondenheid (hoe betrek je werknemers op afstand bij fysieke overlegsituaties?). Juist deze aspecten zijn m.i. belangrijk en relevant voor leren, opleiden en onderwijs.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie