Agile Learning ondersteunen in de extended enterprise: hoe toekomstbestendig is L&D? #oeb21

Deze sessie van de Online Educa ging over een visie op een toekomstgerichte L&D, de huidige status van L&D in relatie tot deze visie en te ondernemen stappen om L&D naar een hoger plan te brengen.

Nele Graf en Anja Schmitz hebben onderzoek gedaan naar toekomstbestendig L&D in Duitsland. Zij stelden dat 66% van de grote ondernemingen bezig is met disruptieve innovatie. 42% van de banen zullen nieuwe vaardigheden moeten hebben. 1 miljard werknemers moet nieuwe vaardigheden leren. L&D wordt daarom steeds belangrijker. Dat moet echter op een andere manier. Je weet namelijk niet welke vaardigheden werknemers over een aantal jaren nodig hebben.

Traditionele manieren van leren (met duidelijke doelen en vaststaande content) schieten tekort in complexe situaties als niet duidelijk is wat geleerd moet worden. Leren wordt meer ‘agile’ (onduidelijke doelen, adaptieve procedures, samenwerken, zelfgereguleerd, situatief). Werknemers moeten meer ‘metaskills’ ontwikkelen.

In deze context hebben Graf en Schmitz gekeken naar wat een toekomstbestendige benadering van L&D is, en hoe klaar L&D is. Zij hebben tien scenario’s voor L&D ontwikkeld, op basis van factoren ‘lerende’, L&D’ en ‘organisatie’:

  • Nemen lerenden eigen verantwoordelijkheid neemt en hebben bekwaamheden voor zelfgestuurd leren (learning approach)?
  • Kijk je vooral naar jouw bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie. Hoe kunnen mijn leerdoelen de organisatie helpen (Contribution to the organization)?
  • Is L&D belangrijke waarde voor de organisatie? Opereren ze op het niveau van strategische besluitvormingsprocessen (Strategy implementation)?
  • Kan L&D de realisatie van een lerend ecosysteem helpen ondersteunen (learning ecosystem design)?
  • Is L&D een rolmodel (role model)?
  • Is L&D de drijvende kracht achter digitalisering (driver of digitalization)?
  • Werkt L&D aan nieuwe formats voor leren (learning design)?
  • Is leren een geïntegreerd onderdeel van leren (learning culture & guiding principles)?
  • Gedragen leidinggevers zich als ‘enablers’ van leren (leadership & learning)?
  • Is onze organisatie gericht op het faciliteren van zelfgestuurd leren? Hoe gedraagt de OR zich hierin (supportive organizational frame)?

De auteurs hebben deze scenario’s voorgelegd aan respondenten en gevraagd naar de toepasbaarheid (aan lerenden en L&D’ers; 500 respondenten). Bevindingen:

  • Alle scenario’s dragen bij aan een toekomstgericht L&D.
  • Variabelen zoals branche of omvang organisatie speelden geen rol.
  • Respondenten reageerden zeer divers als het ging om de toepasbaarheid van de scenario’s op de huidige situatie (1 tot 6). Gemiddeld scoren de scenario’s 3,1 tot 4,1.
  • Lerenden en L&D’ers scoren niet op de factoren L&D en organisatorisch kader.
  • Lerenden schatten hun eigen leervaardigheden hoger in dan anderen doet. Schatten lerenden zich te hoog in of hebben L&D’ers geen goed beeld van lerenden?
  • Welke volgende stap moeten organisaties krijgen? Daar heeft men 2500 suggesties voor  gekregen.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord