Agile leren en innoveren #NLE2017

Vandaag vond in Den Bosch onder bovenstaand motto editie 2017 van de Next Learning plaats. Deze blogpost bevat een impressie van de onderdelen die ik heb bezocht. Persoonlijk vond ik de dag zeker de moeite waard. Artificiële intelligentie, gepersonaliseerd leren, concepten waarin werkplek leren een belangrijke rol speelt en de volgende generatie leeromgevingen speelden een belangrijke rol. Maar er zijn ook paardenkonten voorbij gekomen.

Het programma bestond uit afwisselende activiteiten. Je kon drie compacte keynotes bezoeken, deelnemen aan expertsessies en partnersessies, verschillende Pecha Kucha’s bijwonen of aan learning tables converseren over onderwerpen. Ook kon je te biecht gaan om van fouten te leren en deelnemen aan een leersafari die ook gericht is op kennis delen. Lees de verslagen maar zelf.

Wat betreft onderwerpen kun je uit vijf themalijnen kiezen:

  1. Gepersonaliseerd leren
  2. Werkplek leren 70:20:10
  3. Empower de lerende Do It Yourself
  4. Veranderend Learning Design
  5. VUCA & Leren

Voor mij begon de dag met een ontbijtsessie waar Manon Ruijters ons stimuleerde na te denken en de dialoog aan te gaan over leervragen die we hadden rond gepersonaliseerd leren. Op www.musework.nl vind je werkvormen. We spraken hier onder meer over feedback. Manon stelde dat binnen de context van werkplek leren feedback geven wel eens minder effectief zou kunnen zijn dat het samen zoeken naar oplossingen voor problemen en antwoorden op vragen.

Next Learning 2017 Impact artificiële intelligentie

Na deze ontbijtsessie mocht Donald Clark de Next Learning 2017 aftrappen.
Clark ging in op ontwikkelingen als artificiële intelligentie en virtual reality. Dit zijn volgens hem ‘mindblowing technologies’. Deze technologieën lopen altijd vooruit op sociologie en vooral didactiek, stelde Clark.

Donald illustreerde hoe zeer AI al is ingebed in Facebook, Google, Amazon of Netflix. Deze toepassingen maken immers gebruik van algoritmes, en dat zijn AI-toepassingen. AI bepaalt steeds meer de online gebruikservaring van een applicatie. Deze ontwikkeling zal volgens Donald leren en ontwikkelen sterk gaan beïnvloeden. De tien meest innovatieve bedrijven zijn AI-bedrijven. Een AI-bedrijf als Udacity is op dit moment al 1,2 miljard waard.

Clark wees op de tekortkomingen van onze hersenen (o.a. snel afgeleid, cognitief overladen, het vergeet, het sterft). AI heeft deze tekortkomingen niet. Dankzij slimme technologie en veel data heeft AI een enorme boost gekregen. Machines leren nu sneller dan mensen. Kinderen gebruiken apps om formules te scannen en deze te laten uitrekenen. Ze kunnen ook de stappen bekijken die tot de oplossing leiden (al vraag ik me af hoeveel leerlingen en studenten dat ook daadwerkelijk doen). Chatbots zullen volgens Clark in toenemende mate worden gebruikt voor het ondersteunen van lerenden. Donald gaf ook het voorbeeld van de chatbot die veel gestelde vragen kon beantwoorden. Inmiddels heeft deze cursus volgens Donald al vier AI-assistenten.

Volgens hem kan AI leren helpen versnellen. Het Amerikaanse leger heeft dankzij AI een 16 weken durende cursus ontwikkeld die ervoor zorgt dat soldaten beter presenteren dan iemand met 7-10 jaar ervaring.

Donald Clark stond ook stil bij VR als medium. Totale attentie, emotionele betrokkenheid, learning by doing, toenemende retentie. VR heeft volgens Clark kenmerken die ook heel belangrijk zijn voor leren en ontwikkelen.

Hij liet vooral meerdere voorbeelden zien van de kracht van AI. Bijvoorbeeld het automatiseren van het nakijken van papers. Of het gebruik van veel data om problemen met het verstrekken van leningen te analyseren en trainingen aan te passen. Volgens hem kun je dankzij AI binnen minuten e-learning leerstof maken op basis van bestaande bronnen zoals YouTube (dankzij een semantische engine). Algoritmes faciliteren dan ook spaced learning (herhaald oefenen). Zijn eigen bedrijf is hier mee bezig.

AI kan dingen doen die een docent of trainer niet kunnen (zoals alles onthouden, snel data analyseren en grote groepen doceren). In Japan hebben ze een machine zelfs zo getraind dat deze slaagt voor een toelatingsexamen van de Tokyo Universiteit. Clark was positief over AI, al gaf hij ook aan dat AI nadelige aspecten heeft (waar hij niet op inging). Hij adviseerde om AI te gebruiken om werk te creëren, niet om banen te vernietigen.

Volgende generatie LMS

Mijn eerste sessie na de keynote ging over het leermanagement systeem zoals het zou moeten zijn. Vanuit mijn huidige opdracht bij Zuyd Hogeschool heb ik speciale belangstelling voor ontwikkelingen op dit terrein. Het Spaanse Netex wil het LMS Learning Cloud met name interessant maken voor lerenden. Mike Byrne van Netex stelde dat digitaal leren erg populair is bij CEO’s. Veel bestaande LMS-en spelen echter geen rol bij bij het populaire digitaal leren.

Byrne stelde dat de gemiddelde aandachtsspanne dankzij smartphones 8 secondes is. Mobiel is volgens hem meer een levensstijl, en geen technologie. We leven steeds meer in micromomenten, met veel ‘hyper-attentie’. Moderne lerenden besteden maar 1% van hun tijd aan training, ze bekijken slechts korte video’s en worden elke 5 minuten onderbroken van hun werk. Byrne ging niet in op de gevolgen voor arbeidsproductiviteit en leren (afleiding is daar immers negatief op van invloed). Volgens hem moeten we wel de leerstof aanpassen aan mobiel gebruik. Mensen gebruiken steeds minder vaak online cursussen om bijvoorbeeld Excel te leren gebruiken. Mensen hebben steeds meer behoefte aan een ecosysteem waarbij verschillende applicaties met elkaar geïntegreerd worden, waarbij gebruikerservaring heel belangrijk is en waarbij zij niet alleen toegang hebben tot cursussen. LMS-en worden minder belangrijk, micro leerplatforms belangrijker.

De leerervaringen moeten persoonlijker en meer betekenisvol worden en leertechnologie moet dat faciliteren. Netex wil daarom dat hun ‘ecosysteem’ voor leren vanaf elk apparaat gebruikt kan worden, en meerdere ‘kanalen’ kan gebruiken waar de lerende behoefte aan heeft. De leerervaringen moeten meer relevant zijn, en qua interface lijken op toepassingen zoals Netflix. Verder moet je ook in staat zijn om via je LMS content te cureren of zeer regelmatig oefeningen te maken. Netex gebruikt daar apps voor zoals GCoach (spaced learning, waarbij data gevisualiseerd worden) of Anders Pink (content cureren). De applicatie kan echter ook cursussen faciliteren. Ze hebben een tool waarmee je ‘slimme content’ kunt ontwikkelen. Deze tool ondersteunt ook collaboratie en learning analytics.

Mike Byrne heeft ook een demonstratie gegeven van het LMS Learning Cloud. Daarbij viel ook op dat men aan diverse standaarden en specificaties voldoet zoals LTI en xAPI. Ik moet zeggen dat ik de wijze waarop men het concept van het ecosysteem van in de praktijk heeft vormgegeven, knap vindt. Het systeem sluit wat betreft interface ook prima aan bij de omgeving die lerenden gewend zijn van hun smartphone. Verder hanteert men een financieel model waarbij je vooral naar gebruik betaald. Een beperking voor veel onderwijsinstellingen is waarschijnlijk het feit dat men nog geen ervaring binnen het Nederlandse onderwijs heeft.

’70:20:10′ in de praktijk

Ik heb vervolgens een learning table bijgewoond over 70:20:10 in de zorgpraktijk van UMC Maastricht. Onmiddellijk werd gesteld dat je de cijfers niet te letterlijk moet nemen, maar dat je deze benadering vooral als filosofie moet beschouwen. De ervaring van het UMC Maastricht is dat deze manier van werken vooral op de werkvloer goed aanslaat.
Ze hebben eerst drie jaar geïnvestereerd in het ontwikkelen van een visie op leren. En nu komt het er aan op aan die visie in de praktijk te brengen. Het gaat bij het UMC Maastricht om zo’n 7000 medewerkers die met dit concept aan de slag gaan.

Zij gaan ervan uit dat ervaren werknemers vooral leren door te werken, en door er op te reflecteren. Je moet dus het leren op de werkvloer faciliteren, liefst zonder dat dit ten koste gaat van ‘de productie’. Daarbij worden feedback en reflectie niet altijd als leuk ervaren. Terwijl het wel belangrijk is. Leren zou ook in de context plaats moeten vinden. Je bent dan beter in staat waarde te ontlenen aan het leren. Daarnaast wil men het leren op de werkvloer ondersteunen. Waar het daarbij om gaat, is dat men zelf in staat is de eigen ‘gap’ in wat men kan te onderkennen. Leren moet ook in lijn zijn met waar het in de organisatie om gaat.

Bij deze organisatie gaat het er dan vooral om dat fouten die op de werkplek worden gemaakt, worden gediagnostiseerd. Daartoe zet men vooral zogenaamde assessments in. De werknemer voert dan op de werkplek, een dialoog met een assessor. Patiënten, of familieleden van patiënten nemen daar ook deel aan.

In dit gesprek wordt gekeken naar systeemfouten (die bijvoorbeeld via aanpassingen aan protocollen worden aangepast) of cognitieve fouten. Dat zijn fouten die veroorzaakt worden door het niet op een goede manier toepassen van kennis en vaardigheden. Wat betekent wat je ziet voor de patiënt? Kijk niet naar het waarom, maar naar de gevolgen voor de patiënt. Stel daarbij open vragen tijdens die assessments. De context, bijvoorbeeld het ziektebeeld van de patiënt, speelt een grote rol bij het bepalen van de betekenis voor een patiënt.

De output van het assessment wordt niet geregistreerd. Het mag immers geen managementtool worden. Dan wordt niet meer geleerd. Wel moet elke medewerker zich vier keer per jaar laten assessen door een expert die ook een aantal keren paar jaar getraind worden in hun rol. Het UMC in Maastricht gaat heel erg uit van vertrouwen, en niet van controle. Als je je vooral richt op controle, gaan mensen sociaal wenselijk gedrag tonen. Assessor gaat samen met de medewerker in dialoog de ‘gap’ definiëren. Het is aan de medewerker om die gap te dichten. in een vervolg-assessment wordt hier op terug gekomen. Men heeft een hele ‘ballenbak’ van leeractiviteiten samengesteld waarmee een werknemer die gap kan dichten (bijvoorbeeld een gesprek met een collega, of een online module).

De assessor registreert of cognitieve fouten zijn gemaakt of systeemfouten. Maar niet wie die fout heeft gemaakt. Een afdeling met 30 mensen maakt dus jaarlijks zo’n 120 assessments mee. Leeradviseurs krijgen ruwe data en analyseren de fouten. Inspecties geven alleen aan dat er iets moet gebeuren, niet op welke manier.

Ik heb nog gevraagd of deze aanpak niet eerder een vorm van coaching is (de ’20’), in plaats van een vorm van werkplek leren (de ’70’). De spreker gaf aan dat daar inderdaad discussie over kan zijn. Er is in feite sprake van een mix (werkplek leren met coaching).

HRD onder vuur

Hans BakkerTijdens de lunch heb ik onder meer een aantal stands bezocht. Next Learning heeft een redelijk uitgebreide beursvloer met verschillende aanbieders van e-learning oplossingen. Ik heb onder meer met educontinu, een partner van Docebo, gesproken. Ook dit LMS profileert zich als een ecosysteem waarmee je andere applicaties kunt integreren. Docebo is best groot in het bedrijfsleven, maar wordt in het onderwijs amper gebruikt.

Na de lunch mocht hoogleraar Hans Bakker HRD op de pijnbank leggen. Bakker vroeg zich af of HRD wel bestaansrecht heeft binnen ‘agile organisaties’. Hij vertelde over een aantal van zijn studenten die bepaald geen positieve ervaringen hebben met HRD-afdelingen. Ook blijkt dat veel HR-tools zoals beoordelingsgesprekken en talentmanagement aan kritiek onderhevig zijn. Veel medewerkers denken ook niet dat HR veel voor hen doet. HRD-prioriteiten verhouden zich niet goed tot de uitdagingen waar een organisatie in 2017 mee te maken heeft (zoals duurzaamheid, een gebrek aan technisch personeel, digitalisering en vergrijzing).

Bakker ging uitgebreid in op digitalisering. Volgens hem ontkomt geen enkele organisatie aan digitalisering, en Bakker gaf daar verschillende voorbeelden van (o.a. een prullenbak die doorgeeft als deze geleegd moet worden of blockchain-technologie). We kunnen ons volgens hem geen voorstelling maken van wat een exponentiële groei is, gebaseerd op digitalisering. Bedrijven als Google en Facebook zijn echter binnen korte tijd heel groot geworden. Bedrijven zijn radicaal aan het veranderen. Ook het onderwijs zal volgens hem niet aan digitalisering ontkomen.

Wat heeft dat voor gevolgen voor medewerkers? Onzekerheid, waar veel mensen heel slecht tegen kunnen. Werknemers vragen zich ook af wat dat voor hun werk betekent. Daar komt bij dat we ook te maken hebben met zaken als cyber security. Heb je interessante data, dan word je vroeg of laat gehackt. Ook staat privacy op het spel. Veel bedrijven handelen in data van personen. En ook overheden investeren in databases met veel gegevens, bijvoorbeeld biomedische gegevens. In Nederland heeft de Belastingdienst heel veel data die door een IT-bedrijf worden beheerd….

Planbureaus wijzen op de noodzaak om de economie ingrijpend te veranderen, maar de politiek houdt zich stil. Bakker denkt dat meerdere scenario’s mogelijk zijn. ICT kan daarbij oplossingen bieden en arbeid sterk beïnvloeden, maar er is ook een scenario waarin mensen zich verzetten tegen technologisch solutionisme.

Veel van de HRD-werkzaamheden kunnen in elk geval geautomatiseerd worden, meent hoogleraar Bakker. Daarnaast krijgen we een aanbod van medewerkers waarvan het talent zal veranderen als gevolg van digitalisering. Ook zal een groot deel van de werknemers als zzp’er werkzaam zijn. En wat gaat HRD doen? Veranderen, of juist niet? HR-managers worden ook datawetenschapper. Het analyseren van data blijft dan over. En wat doen HRD-ers met robots? Robots zijn ook resources, niet alleen mensen. HRD-ers moeten volgens hem in elk geval ’agile professionals’ worden, door bijvoorbeeld met anderen samen te werken aan de ontwikkeling van digitale competenties.

Hans Bakker was redelijk scherp op de rol van HRD’ers binnen hedendaagse arbeidsorganisaties en op de HRD-professie in zijn geheel. Wat mij betreft had hij wat uitgebreider stil mogen staat bij de veranderende HRD-professie, en wat minder bij digitalisering.

Nuanceringen van een mondhoekmissionaris

Na de koffiepauze ben ik blijven ‘hangen’ op beursvloer om bij te praten met Job Bilsen van Bright Alley. De laatste sessieronde voor de afsluitende keynote heb ik daarom gemist.

Vlak voor de afsluitende keynote werd nog een kritische kanttekening geplaatst bij een verkeerd gebruik van big data. Bij wijze van experiment had men data van het CBS over de kwaliteit van wonen in bepaalde wijken gekoppeld aan de kwaliteit van de koffie die deelnemers kregen. Hoe beter de wijk, des te lekkerder de koffie. Om te illustreren dat je ook hele rare dingen kunt doen met data. En op het gebied van HRD en opleiden verzamelen we steeds meer data.

Daarna mocht Karl Raats, ‘mondhoekmissionaris’, deze editie afsluiten. Raats is uitgeroepen tot de beste spreker van 2016. Zijn bijdrage is zo’n performance die lastig te beschrijven is. Hij nuanceerde op een originele manier de waarde van technologieën als AI. Hoe gaat AI bijvoorbeeld om met een lerende die de strijd aangaan met de leerkracht? Ook stond hij aan de hand van een Rorschach-test stil bij de vloek van kennis: op het moment dat jij iets snapt, kun je je niet meer voorstellen dat een ander dat niet snapt. Volgens Raats betreden we echter een tijdperk waarin we op zoek gaan naar de vraag op alle beschikbare antwoorden die er zijn. Nieuwsgierig zijn, dat is belangrijk. Kan artificiële intelligentie wel omgaan met nieuwsgierige vragen?

Raats stond ook stil bij de paardenkont van organisaties. Dat is een metafoor voor werkwijzen die niet ter discussie worden gesteld omdat we iets al jaren op een bepaalde manier organiseren. Niemand weet waarom, en niemand vraagt zich af waar het vandaan komt. Wat doen we al jaren op die manier? (de breedte van de rails is via via via afgeleid van de breedte van een paardenkont, al weet bijna niemand dat meer).

Dat patroon doorbreek je met ongebruikelijke maatregelen. Zo realiseerde een hogeschool zich dat de wijze waarop men opleidde vooral werd veroorzaakt door het gebouw zelf. Doe het schoolgebouw daarom dicht, maar laat het onderwijs doorgaan. Dat bevordert creatieve oplossingen, en ben je in staat om paardenkonten uit de weg te ruimen. Raats gaf ook aan dat je de meeste werknemers vaak niet hoeft te motiveren. Hen niet demotiveren volstaat veelal.

Raats’ laatste woorden heb ik helaas moeten missen. Zoals gezegd: hij wist zijn boodschap vooral met humor en fraaie illustraties te brengen.

Editie 2017 van Next Learning vond ik zeker de moeite waard. Ook door de gesprekken met bekenden en onbekenden. Om te netwerken en om sessie bij te wonen, is deze dag eigenlijk te kort. Je kunt kiezen uit diverse soorten sessies en onderwerpen. “Wer die Wahl hat, hat die Qual”, zeggen ze dan bij onze oosterburen.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Profielfoto van Wilfred Rubens

Wilfred Rubens (1964) currently works as an independent consultant on technology enhanced learning. He provides advice, keynotes, presentations, workshops and classes about technology enhanced learning. Wilfred has been professionally involved in e-learning for more than 20 years. For more than 13 years he blogs about ICT and learning. June 2013 he published a book about elearning trends and developments (in Dutch). Recently he was co-author of a book about social learning. Wilfred is also one of the editors of the Dutch portal e-learning.nl, member of the advisory board of the anual Dutch Next Learning conference and member of the advisory board of the ONLINE EDUCA BERLIN. wilfred@wilfredrubens.com http://www.wilfredrubens.com

Geplaatst in Conferenties: overig Getagd met , ,

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*