Impressie plenaire opening OEB #oeb22

Vanochtend is de OEB officieel van start gegaan. In deze blogpost vat ik de kern van de openingssessie samen.

OEB bannerEr nemen dit jaar bijna 2200 deelnemers uit zo’n 80 landen deel aan de OEB . Dat is geen record, maar toch best indrukwekkend (in het verleden namen weleens 2500 participanten deel). De meeste deelnemers komen, zoals ik had verwacht, uit Nederland.

Volgens de organisatie moest de plenaire openingssessie van de Online Educa Berlin 2022 ertoe bijdragen dat we ons vertrouwen zullen herwinnen, het verloren terrein heroveren en samen werken aan een nieuwe collectieve visie op het onderwijs en opleiden van de toekomst. Daartoe had met drie sprekers uitgenodigd.

David Mattin is de oprichter van New World Same Humans, een wekelijkse nieuwsbrief over trends, technologie en samenleving. Hij ging in op drie belangrijke trends:

a) Artificiële intelligentie gaat mensen ondersteunen. Mensen en AI worden ‘virtual companions’. Bijvoorbeeld Replica die jouw personaliteit probeert te herkennen, en die jouw beste vriend probeert te worden. Transformatieve taalmodellen zoals GPT-3 spelen daarbij een belangrijke rol (begrijpen wat je bedoelt). Character.ai faciliteert conversaties met historische figuren (zoals Socrates).
Wat betekent dit voor opleiden en onderwijs? AI zal leerzame conversaties mogelijk maken en leren via interacties met AI-applicaties. AI helpt mensen te ontwikkelen. Uitdagingen: AI kan teksten produceren en dus uitwerkingen van opdrachten maken. En: verliezen we hierdoor geen menselijk, uniek, contact?

b) Hybride werk kan ertoe leiden dat leren veel minder spontaan plaats vindt, in informele netwerken. Momenten van spontaan, informeel leren dreigen te verdwijnen. Je moet dat weer expliciet faciliteren (reboot informal learning). Bijvoorbeeld via Random Coffee (een tool waarmee je koffiemomenten kunt plannen). Salesforce heeft bijvoorbeeld een wellness centrum voor medewerkers opgericht. Dergelijke initiatieven van team building zullen deel uit maken van L&D. Je verliest anders impliciete kennis.

c) De Metaverse: virtuele werelden waar mensen betekenisvolle ervaringen hebben (vergelijkbaar met de echte wereld zelf). De Metaverse zal gevolgen hebben voor virtueel werken. Chirurgen kunnen bijvoorbeeld worden opgeleid in een virtuele realiteit. Fortnite ontwikkelt zich van een game omgeving naar een virtuele omgeving waarin tentoonstellingen en concerten plaatsvinden. En mogelijk ook leren. Hoe kunnen we dergelijke omgevingen gebruiken voor “immersive learning experiences”. Maar de Metaverse is niet passend voor al het leren. We moeten ook leren waarin we die omgeving niet gebruiken voor leren.

Njeri Mwagiru werkt als Senior Futurist bij het Institute for Futures Research (IFR) van de Stellenbosch University Business School. Zij leert mensen o.a. omgaan met toenemende complexiteit en snelle veranderingen. Drie kritische factoren zijn op dit moment:

  • Toegang. Waar hebben mensen toegang tot leren?
  • Inhoud. Welke inhoud is geprivilegieerd?
  • Toepassing. Acties uitvoeren.

Veranderingen waar we mee te maken hebben bieden kansen en uitdagingen. We hebben tools nodig die ons strategisch inzicht helpen vergroten en tot acties kunnen leiden. Je kunt de toekomst niet voorspellen, maar de toekomst wel helpen vormgeven met lange termijn beslissingen. Er zijn ook meerdere toekomsten mogelijk. Wat zou er kunnen gebeuren? En hoe kunnen wij dat beïnvloeden? Onze beslissingen beïnvloeden de toekomst, plaatsen zaadjes voor de toekomst.

Toegang van leren kun je bijvoorbeeld vergroten. Dankzij online leren kun je bijvoorbeeld andere doelgroepen bereiken.
Inhoud. We moeten zorgen voor relevante en kwalitatief hoogstaande content. We zullen bijvoorbeeld ook aandacht besteden aan ‘arts’, en niet alleen aan ‘STEM’. We kunnen ook leren op de werkplek helpen vormgeven. Verder kun je keuzes maken ten aanzien van bepaalde bekwaamheden.
Toepassing. Digitale transformatie beïnvloedt werken, leren en leven. Deze transformaties zijn niet per definitie positief. Ook hebben we te maken met ongelijke toegang tot technologie. Hoe overbruggen we die kloof?

We moeten nadenken over nieuwe toekomstige kaders. Door vooral veel vragen te stellen, door verdiepende analyses uit te voeren, door vanuit verschillende perspectieven te denken, samen met anderen. Dat is een arbeidsintensief proces.

Pär Lager is onder meer auteur van het boek “Upskill & Reskill”. Hij ging in op het ontwikkelen van een leercultuur. Maar weinig organisaties slagen daar in. Bij leren is volgens hem belangrijk om je af te vragen:
Wat moet je continueren? Waar moet je mee stoppen? Wat moet je nieuw oppakken? Stel je die vragen als je naar een conferentie bent geweest.
Een leercultuur is volgens hem noodzakelijk om om te gaan met veranderen. De helft van kennis is volgens hem binnen vijf jaar verouderd. Volgens het Word Economic Forum zou je 5 uur per week gestructureerd moeten leren. We moeten meer dan ooit leren, en daar hebben we meer mogelijkheden dan ooit voor. Uitdagingen daarbij zijn:

  • Tijd (hebben we die?)
  • Wat moeten we leren?
  • Hoe kunnen we goed leren?

In plaats van een leven lang leren spreekt hij liever over:

  • ‘Upskill’: daarmee leer je gestructureerd om te gaan met complexiteit binnen je vakgebied.
  • ‘Reskill’: daarmee bereid je je voor op nieuwe professies.

Beiden zijn nodig. Hoe creëer je dan een leercultuur die leidt tot resultaten?

1. In welke richting wil je gaan? Wat is jullie ‘vuurtoren”? Wat betekent dat voor een leerpad?
2. Creëer een learning mindset: waarom moet je leren? Waarom moet je willen leren? Hoe leer je het beste en wat moet je dan leren? Wat zijn prioriteiten? Wees je bewust van de kansen en mogelijkheden binnen en buiten de organisatie om te leren? Ontwikkel gewoontes voor leren.
3. Voer een behoefteanalyse uit. Wat zijn nieuwe en bestaande eisen? Hoe staat het met de competenties in je organisatie ten aanzien van die eisen waaraan je moet voldoen? Wat je je ‘gap analyse’.
4. Everyday learning: van reactief naar pro-actief, van niet gepland naar doelbewust. Realiseer het. Kies drie leerdoelen, binnen de drie maanden te realiseren, met drie mensen.
5. Leerstrategie. Lager pleitte zowaar voor 70:20:10. Ik vind daar wat van.

Bouw een academie binnen je eigen organisatie.

Tijdens de discussie ging het onder meer over de nadruk op  kennis of op vaardigheden? Om beiden. En ook om vaardigheden om kennis te ontwikkelen. Er is veel informatie beschikbaar, maar hoe vind je die en hoe pas je die toe. Creativiteit ontwikkel je door kennis toe te passen. Ook werden bekende opmerkingen gemaakt over risico’s van AI en de mogelijke risico’s voor identiteitsontwikkeling. Virtuele werelden hebben ook de mogelijkheid om hiërarchische structuren binnen organisaties te doorbreken. Virtuele werelden kunnen op die manier democratisering bevorderen. Technologie kan echter ook ongelijkheid vergroten. Wees open voor de vele mogelijkheden die er zijn om te leren, zonder technologie. Maak NGO’s bewust van de mogelijkheden voor leren. Bevorder bottom up initiatieven van technologie ontwikkelen.

Ik zal in een reflectieve blog commentaar geven op deze bijdragen.

 

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.