Krijgt corporate learning te maken met digitale transformatie?

Cursussen en trainingen zijn waarschijnlijk nog steeds dominant als het gaat om ‘corporate learning’. Maar er vindt mede dankzij digitalisering wel een verschuiving plaats naar alternatieve vormen van leren.

CD Rom revolutionIk erger me dikwijls aan Amerikaanse auteurs die steeds beweren dat technologie opleiden, onderwijs en leren revolutionair zal veranderen. Onderzoek laat namelijk zien dat dit tot nu toe nog niet is gebeurd (zie het boek Urban Myths). Volgens mij is het wijzen op het revolutionaire karakter vooral een cultureel dingetje. De huidige POTUS doet bijvoorbeeld ook niets anders dan voortdurend te grote woorden gebruiken. Dion Hinchcliffe’s artikel The digital transformation of learning: Social, informal, self-service, and enjoyable bevat ook veel van dit soort frasen. Bij mij werken overdrijvingen dikwijls averechts, en niet alleen als het ‘The Donald’ betreft.

Als je daar bij Hinchcliffe echter doorheen prikt, als je voor lief neemt dat hij de wortels van ‘social learning’ (Bandura) en ‘situated learning’ (Lave & Wenger) negeert, en als je het niet erg vindt dat hij bij ‘micro learning’ kort door de bocht gaat, dan is deze bijdrage toch de moeite van het lezen waard.

Hinchcliffe illustreert dat er wel wat aan de hand is op het gebied van leren en ontwikkelen. Dankzij internet –zoals Youtube, Wikipedia- maken we veel meer gebruik van digitale bronnen om informatie te zoeken. Massive open online  courses winnen aan populariteit, ook binnen arbeidsorganisaties.

Hij stelt dat binnen ‘corporate education’ passief leren nog steeds de norm is. Tegelijkertijd hebben lerenden buiten de officiële kanalen om veel mogelijkheden om zelfgestuurd te leren, op het moment dat zij dat nodig hebben en binnen situaties waarin zij nieuwe kennis willen toepassen. Daar bovenop biedt sociale netwerk-technologie de mogelijkheid om kennis te delen met mensen met dezelfde interesses of vragen. Volgens de auteur kan dit zelfs tot meer verdiepend leren leiden. Hij meent ook dat dit leidt tot innovaties op het gebied van leertechnologie.

Leren wordt volgens hem

more interactive, community-based, peer-produced, and individually-guided. Learning from internal experts, group conversation, and through shared media such as photos and video is increasingly the norm, as corporate spending on formal learning correspondingly drops.

Hij neemt bovendien een nieuwe ‘wave’ in de ontwikkeling van leermanagement systemen waar, het faciliteren van ‘social learning’:

the use of digital platforms to bring together communities of interest within an organization — and often indeed from anywhere — to learn about a subject better through interaction with and insights from each other, though usually some relevant authoritative content still has a role in that process.

Leerstof wordt daarbij ontwikkeld door ervaren vakgenoten en video is daarbij een belangrijk medium, waarbij volgens Hinchcliffe vooral wordt gebruik gemaakt van formats met een beperkte ’studiebelasting’ (zijn definitie van micro learning). ‘On demand’ is ook zo’n sleutelwoord. De auteur stelt ook dat sprake is van een duidelijke return on investment. Bijna driekwart van de organisaties is van plan meer te investeren in social learning (tussen intentie en praktijk is overigens vaak sprake van een flinke kloof).

Hinchcliffe signaleert ook dat leren steeds meer wordt geïntegreerd

into the flow of work and situated as a capability within the modern digital workplace.

Steeds meer applicaties komen hiervoor ook beschikbaar.

Dion Hinchcliffe signaleert echter ook belemmeringen die de acceptatie van deze ontwikkeling in de weg staan. Deze belemmeringen hebben vooral ter maken met de ontwikkeling van modellen voor leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties, en de trage adoptie van nieuwe technologieën door de HR-afdeling. Hij eindigt zijn bijdrage met m.i. weinig opzienbarende aanbevelingen om veranderingen in gang te zetten:

  • Begin met de start van een sociaal netwerk binnen de organisatie.
  • Zorg ervoor dat technologieën die je gebruikt voor leren heel laagdrempelig zijn (onder meer om content te creëren).
  • Plant zaadjes voor deelname aan en gebruik van social learning.

De ontwikkeling die Hinchcliffe beschrijft wordt niet alleen beïnvloed door digitalisering, maar ook door veranderende opvattingen over leren en ontwikkelen die voortvloeien uit ontevredenheid met en beperkingen van de bestaande opleidingspraktijk.

Uiteraard zijn er organisaties die worstelen met meer zelfsturing op het gebied van leren en ontwikkelen. Ook moeten we niet vergeten dat veel lerenden een heel andere voorkeur hebben voor leren dan de vorm van ‘social learning’ die Hinchcliffe beschrijft. HR-afdelingen worden hier ook mee geconfronteerd. Verder heb ik een aantal keren gewezen op beperkingen van deze benadering. Zie het bericht: Formeel en informeel leren: combineer het beste van beide werelden.

Er is echter sprake van een duidelijke trend die ook zeker een plek verdient binnen ‘corporate learning’. In “Formeel en informeel leren: combineer het beste van beide werelden” schrijf ik ook over de voordelen hiervan.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Tags: , , , ,

Abonneer via email

Volg

Subscribe via RSS
mei 2019
M D W D V Z Z
« apr    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Archief

Categorieën

Top

%d bloggers liken dit: