Onzichtbare belemmeringen van veranderingen in het hoger onderwijs

Is sprake van een ‘onzichtbare hand’ die innovaties binnen het hoger onderwijs belemmeren?  Michelle Pacansky-Brock meent van wel, en beschrijft vijf van deze onzichtbare belemmeringen. Ik wil deze ook becommentariëren.

  1. Belemmering

    Foto: Antranias, Pixabay

    Onderwijsinstellingen zijn bang om fouten te maken, en durven zich niet kwetsbaar op te stellen. Hoogleraar Brene Brown beschouwt kwetsbaarheid volgens de auteur echter als de broedplaats van innovatie. Veranderen is een groeiproces, waar het durven maken van fouten bij hoort. Binnen een cultuur van ‘klein blijven’ zijn beleid en praktijk echter gericht op het voorkomen van risico’s.
    Mijn opmerkingen: het is inderdaad belangrijk om te experimenteren en te leren van fouten. Daarbij gaat het wel om het verantwoord durven nemen van risico’s. Ik vind het wat te gemakkelijk gezegd om te stellen dat je fouten moet durven maken. Je hebt immers fouten en fouten. Verder moet je m.i. per organisatie een inschatting kunnen maken van de impact van het maken van fouten. Een mislukte implementatie van een leertechnologie pakt desastreuzer uit als de organisatie al meer negatieve ervaringen achter de rug heeft of als de leertechnologie ‘bedrijfskritisch’ is.

  2. Het ondersteunen van docenten bij het toepassen van leertechnologie is een complex proces. Dit vraagt immers vaak om veranderingen. Daarbij neigen we er toe om het aandeel sceptici te overdrijven. Dit kan leiden tot blinde vlekken, waardoor je de nieuwe ideeën en praktijken niet langer ziet. Breng hun ervaringen voor het voetlicht, en waardeer de innovators binnen je organisatie.
    Mijn opmerkingen: ik kan me hier helemaal in vinden. Wees echter terughoudend in ‘Teigetjes’ als goed voorbeeld voor te stellen. Zie ook mijn bijdrage: De adoptie curve van Rogers, Winny the Pooh en de metafoor van het potlood.
  3. Digitale participatie draagt bij aan het ontwikkelen van inzichten in hoe het onderwijs kan veranderen dankzij ICT. Het hoger onderwijs blinkt echter niet uit in het zich online mengen in online discussies en dialogen. Neem voor leidinggevende posities daarom mensen aan die ‘connected’ zijn, adviseertPacansky-Brock. Een decaan van de Michigan State University meent daarbij dat het open delen van expertise, bijvoorbeeld door te bloggen, onderdeel is van je professionele verplichting. Stimuleer daarom digitale aanwezigheid. Volgens Michelle Pacansky-Brock veranderen percepties over digitale participatie als meer docenten en leidinggevenden online actief zouden zijn.
    Mijn opmerkingen: medewerkers van onderwijsinstellingen zouden inderdaad informatie en ervaringen meer open en online moeten delen, al vraag ik me serieus af of dit inderdaad eerder leidt tot innovaties. Uiteraard doen verschillende medewerkers dat al, in meer of mindere mate. Een grote groep is echter niet of nauwelijks online actief. Dit heeft ook te maken met de wijze waarop dit type activiteiten gewaardeerd worden. Ook in vergelijking met andere werkzaamheden (zoals het publiceren in wetenschappelijke tijdschriften). De weerstand van veel uitgevers tegen open acces (zoals we dat deze week weer hebben gezien) helpt daar niet bij.
    Bovendien vraagt het online en open delen van bijdragen om andere (schrijf)vaardigheden dan het schrijven van een onderzoeksartikel. Naar mijn ervaring zijn het twee volstrekt andere bijdragen, en heel verschillende ontwikkelprocessen. Blogposts zijn bijvoorbeeld ‘thoughts under construction’, terwijl onderzoekers hebben geleerd juist pas iets te publiceren als het ‘af’ is. Heb het daar over. Ook nu geldt: durf te experimenteren met nieuwe vormen van publiceren en waardeer dat ook.
  4. De technologieën die instellingen gebruiken zijn besloten systemen die zich niet goed lenen voor betekenisvolle interacties en authentieke beoordelingen. Daarom gebruiken medewerkers steeds vaker tools van derden om leerprocessen te faciliteren. Ook worden medewerkers vaak niet betrokken bij de keuze voor leertechnologieën, bijvoorbeeld omdat men parttime werkt. Daar komt bij docenten vaak ‘in de schaduw’ les geven omdat men tools gebruikt die geen formele applicaties zijn. Hun waardevolle ervaringen worden daardoor ook niet gedeeld. De adoptie va leertechnologie zou juist laag in de organisatie moeten starten.
    Mijn opmerkingen: volgens mij worden docenten steeds vaker betrokken bij keuzeprocessen. Daarbij wordt dan vaak een onderscheid gemaakt tussen applicaties die de hele organisatie gebruikt, en applicaties waar individuele docenten zelf voor kunnen kiezen. Daar komt bij dat instellingen vaak een mix gebruiken van meer open en meer gesloten applicaties, en krijgen externen ook toegang tot meer gesloten applicaties waardoor interacties in een breder verband plaats kunnen vinden. Applicaties, die enthousiaste docenten gebruiken, worden ook soms gepromoveerd tot organisatiebrede applicaties. Ik merk overigens ook dat het juist de voorlopers zijn die zich bemoeien met de selectie van nieuwe leertechnologieën, maar dat de middengroep zich hier niet mee bemoeit ook al heeft men de gelegenheid (maar niet altijd de tijd). De vraag is of dit altijd een probleem is. Het getuigt ook wel van vertrouwen als je de selectie van leertechnologie over durft te laten aan enthousiaste collega’s.
  5. Terwijl veel werkplekken mede onder invloed van mobiele en draadloze technologie zijn veranderd, is het hoger onderwijs als arbeidsorganisatie volgens Pacansky-Brock relatief onveranderd gebleven. Er wordt weliswaar meer leertechnologie gebruikt, en ook online onderwijs verzorgd, maar nog steeds hebben medewerkers het idee dat men fysiek binnen de instelling aanwezig moet zijn om bijvoorbeeld online onderwijs te kunnen verzorgen. De arbeid binnen instellingen voor hoger onderwijs vindt nog steeds voornamelijk tijd- en plaatsgebonden plaats.
    Mijn opmerkingen: bedrijven die in het recente verleden dankzij ICT thuiswerken hebben geïntroduceerd lijken daar deels op terug te komen (begreep ik laatst). Bijvoorbeeld omdat men werkt met ’stand up’-bijeenkomsten: korte bijeenkomsten waar men in vogelvlucht met elkaar deelt wat men gedaan heeft, wat men gaat doen en waar men tegen aan gelopen is. Dit is online wat lastig uit te voeren. Verder vinden mensen de werkplek ook een handige ontmoetingsplaats. Ik merk echter ook dat medewerkers regelmatig online met elkaar overleggen, bijvoorbeeld via Skype, BlueJeans of Starleaf. Mits de gebruikte technologie stabiel en betrouwbaar is wat -door allerlei redenen- niet altijd het geval is. Volgens mij werken we meer in hybride werkomgevingen.
    Wat mij betreft ligt dit dus een stuk genuanceerder dan de auteur stelt.

Ik herken dus een aantal belemmeringen, maar denk dus ook genuanceerder over deze barrières dan de auteur doet. Verder vraag ik me af of deze belemmeringen wel onzichtbaar zijn. Machtsverhoudingen en belangen sluimeren m.i. vaker onder de oppervlakte waardoor veranderingen worden tegen gehouden. De belemmeringen rond digitale participatie, daarentegen, zijn volgens mij juist niet ‘onzichtbaar’. Verder spelen er uiteraard meer zichtbare en onzichtbare ‘innovatiehobbels’ dan deze vijf.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Wilfred Rubens (1964) currently works as an independent consultant on technology enhanced learning. He provides advice, keynotes, presentations, workshops and classes about technology enhanced learning. Wilfred has been professionally involved in e-learning for more than 20 years. For more than 13 years he blogs about ICT and learning. June 2013 he published a book about elearning trends and developments (in Dutch). Recently he was co-author of a book about social learning. Wilfred is also one of the editors of the Dutch portal e-learning.nl, member of the advisory board of the anual Dutch Next Learning conference and member of the advisory board of the ONLINE EDUCA BERLIN. wilfred@wilfredrubens.com http://www.wilfredrubens.com

Tags: , ,
Top

%d bloggers liken dit: