Over het belang van informeel leren op de werkplek

Als het gaat om theorieën over menselijk kapitaal, ligt de focus volgens de Maastrichtse onderzoeker Andries de Grip nog steeds op opleiden en formele trainingen. Volgens hem laten meer recente onderzoeken echter zien dat een groot deel van de prestaties van nieuw aangetrokken werknemers voortkomt uit al doende leren of leren van collega’s of leidinggevenden op de werkplek.

Leren in een informele setting—via ervaring en sociale interacties—speelt een belangrijke maar nog steeds vaak onderbelichte, rol als het gaat om de ontwikkeling van bekwaamheden van werknemers. De Grip verwijst naar een omschrijving van werkplek leren als het proces van het verwerven van werkgerelateerde kennis en vaardigheden, door middel van zowel formele trainingsprogramma’s als informele sociale interacties tussen werknemers. Leren door te doen maakt volgens zijn verbazing geen deel uit van deze definitie. Hij pleit voor een bredere definitie van informeel leren op de werkplek als het verwerven van vaardigheden door al doende te leren, maar ook door naar andere werknemers te kijken, instructies te volgen, supervisie of feedback te krijgen van supervisors of collega’s en zelfstudie.

Vroege theoretici op het gebied van menselijk kapitaal wijzen op de relevantie van leren door ervaring. Werkervaring draagt dan bij aan werknemersloon en economische groei. Deze inzichten uit de jaren 60 van Jacob Mincer tonen aan dat vaardigheden vooral ontwikkeld worden door praktische ervaring. Verder stellen studies dat informeel leren op de werkplek van belang is voor kostenreductie in productie en dienstverlening. Dit leren is niet alleen belangrijk vanwege de verbetering van persoonlijke vaardigheden, maar ook voor het stimuleren van motivatie en betrokkenheid binnen de arbeidsorganisatie. Het economisch onderzoek belicht tevens hoe banen met een hoog leerpotentieel, ondanks een mogelijk lager aanvangssalaris, bijdragen aan de carrière mobiliteit en het maximaliseren van levensinkomen door de ontwikkeling van vaardigheden die hogere toekomstige inkomens mogelijk maken. Taken en verantwoordelijkheden zijn zo georganiseerd dat er een hoog leerpotentieel bestaat. Hierbij speelt de verschuiving van ‘intrataak leren’ naar ‘intertaak leren’ een belangrijke rol, waarbij werknemers vaardigheden tussen verschillende taken kunnen overdragen en verbeteren. De moderne arbeidsmarkt vraagt volgens De Grip bovendien om multidisciplinaire vaardigheden zoals computer-, probleemoplossende en communicatieve vaardigheden. Informeel leren op de werkplek is dan noodzakelijk vanwege technologische en organisatorische veranderingen die voortdurend nieuwe vaardigheden vereisen.

De Grip illustreert verder dat informeel leren ook aanzienlijk varieert afhankelijk van de organisatie van het werk en de interacties op de werkvloer. Dit wordt ondersteund door gegevens uit een OECD-programma waarbij opmerkelijke verschillen in dagelijks leren door ervaring tussen landen zoals de VS en Duitsland naar voren komen. In Duitsland leert 26% van de werknemers dagelijks door ervaring, tegenover 44% in de VS. Deze variatie weerspiegelt volgens de auteur hoe werk is georganiseerd en hoe interacties op de werkvloer zijn gestructureerd. Ze wijzen ook op verschillen in initiële beroepsopleidingen. Een Nederlands onderzoek toont aan dat werknemers in 2020 gemiddeld 22% van hun werktijd besteedden aan leerzame activiteiten, een daling ten opzichte van 31% in 2004. Ondanks deze afname, maakt informeel leren nog steeds 91% van de tijd uit die aan leren wordt besteed, en wordt het als even intens ervaren als formeel leren. Dit onderzoek wijst bovendien op het complementaire karakter van formeel en informeel leren. Hoger opgeleiden en jongere werknemers besteden bovendien meer tijd aan leren op het werk. Informeel leren is bovendien vooral van belang voor werknemers in banen die aanvankelijk niet overeenkomen met hun vaardigheden.

Diverse studies laten volgens De Grip zien dat nieuwe werknemers aanzienlijk beter presteren naarmate ze meer ervaring opdoen, met voorbeelden uit de autoglas- en callcenterindustrie, waar werknemers binnen een jaar tot 82% beter presteerden. Informeel leren wordt dan vaak versterkt door interactie met meer ervaren collega’s, waarbij kennisoverdracht een belangrijke rol speelt in de verbetering van prestaties. Bovendien blijkt uit onderzoek dat de kosten van informeel leren lager zijn dan die van formele trainingen, hoewel het ‘opportunity costs’ met zich meebrengt door een lagere productiviteit in het begin van de carrière.

De impact van informeel leren zie je volgens Andries de Grip ook terug in het gebruik van leerplatformen zoals LMS en LXP waarbij een mix van formeel en informeel leren steeds vaker worden gebruikt (mijn indruk is dat LMS-en zich nog steeds sterk richten op cursussen en trainingen). Een belangrijke uitdaging is wel dat informeel verworven vaardigheden minder zichtbaar zijn voor externe werkgevers. Dit heeft geleid tot initiatieven om deze vaardigheden te certificeren en zichtbaarder te maken op de arbeidsmarkt. Verder toont Cedefop-onderzoek aan dat deelnemers aan informeel leren aanzienlijk betere vaardigheden ontwikkelen, wat vooral belangrijk is voor oudere werknemers die minder blootgesteld worden aan nieuwe leermogelijkheden.

De potentie van informeel leren onderstreept volgens De Grip het belang voor organisaties om te werken aan een leercultuur die zowel informeel leren stimuleert als de vaardigheden die werknemers opdoen op de werkvloer erkent en waardeert.

Bron:

De Grip, A. The importance of informal learning at work. IZA World of Labor 2024: 162 doi: 10.15185/izawol.162.v2

Mijn opmerkingen

Een interessante bijdrage, ook vanwege de opbouw. Het artikel bevat bijvoorbeeld een ‘elevator pitch’ en een handig overzicht van voor- en nadelen.

De Grip benadrukt terecht het belang van leren door te doen. Zijn bredere definitie van informeel leren op de werkplek betreft eigenlijk ‘leren op de werkplek’. De voorbeelden die hij noemt variëren m.i. immers in de mate van formaliteit. Bovendien kun je verschillende dimensies van formaliteit onderscheiden.

Veel onderzoeken, waaraan De Grip refereert, zijn gebaseerd op zelfrapportages. Dat is geen heel betrouwbare techniek. Daar komt bij dat de onderzoeken langt niet altijd kijken naar de effecten van de diverse leeractiviteiten. In veel onderzoeken wordt vooral gekeken naar de tijd die werknemers besteden aan informeel leren. De Grip verwijst wel naar onderzoeken waaruit blijkt dat werkprestaties verbeteren. Het is echter lastig aan te tonen dat de manier van leren hier debet aan is.

Verder vraag ik me af of überhaupt altijd sprake is van leren, als werknemers daarover rapporteren. Leer je altijd als je werk uitvoert? Is sprake van een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen? Dat is m.i. namelijk leren (Schunk, 2012).  Andries de Grip merkt dan ook terecht op: measures of informal learning need further development. 

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.