Hoe arbeid verandert, en welke gevolgen dat heeft voor leren

The Guardian heeft een interessant artikel gepubliceerd over de wijze waarop arbeid aan het veranderen is: employment, but not as we know it. Wat betekent dit volgens mij voor leren?

arbeidVeranderende werkplek-structuren

Arbeidsorganisaties kennen steeds minder hiërarchische structuren, die worden vervangen door raster-structuren. In de afgelopen 25 jaar is 25% van de organisaties ‘platter’ geworden, en managementlagen heeft verloren. Dat betekent dat medewerkers niet zo zeer ‘opwaarts’ promotie maken (vaak op basis van loyaliteit), maar verschillende functies op hetzelfde niveau gaan vervullen. Carriere-paden bewegen zich dus niet meer in verticale zin. Er is vooral sprake van een horizontale -zigzag- beweging.

De ‘workforce’ is in het digitale tijdperk diverser geworden, meer gericht op samenwerking en flexibel. Zie ook deze bijdrage over het sneller wisselen van werkgever: ‘My father had one job in his life, I’ve had six in mine, my kids will have six at the same time’ .

The Guardian haalt ook een onderzoek aan waaruit blijkt dat veelbelovende hooggekwalificeerde werknemers het aantrekkelijk vinden om te werken in een ideeënrijke omgeving die gericht is op samenwerking, en waarbij men veel autonomie heeft (en niet lastig wordt gevallen met veel bureaucratie). Tegelijkertijd vereist dit dat medewerkers ondernemend en creatief moeten zijn. Als voorbeeld wordt een call center genoemd waar medewerkers geen vaste scripts moeten volgen, maar de vrijheid hebben om klachten naar eigen inzicht op te lossen. Dit leidde onder meer tot een forse verbetering van de klanttevredenheid.

Robotisering en artificiële intelligentie

Volgens The Guardian leidt verdere automatisering, robotisering, big data (en het slim interpreteren en gebruiken ervan) en de toepassing van kunstmatige intelligentie tot het verdwijnen van miljoenen banen. In de VS zou de komende 20 jaar 45% van banen bedreigd worden door deze ontwikkelingen. Kassiers worden (deels) vervangen door automatisch scannen, receptionisten worden (deel) vervangen door sprekende computers. Het gaat daarbij vooral voor relatief eenvoudig handmatig werk, en om administratief werk. The Guardian geeft diverse voorbeelden van voornamelijk routinematig werk dat vervangen gaat worden. En veel van onze werkzaamheden zijn routinematig van aard.

Werk waarbij persoonlijke interactie belangrijk is, zal niet echt worden geautomatiseerd.
The Guardian gaat niet in op nieuwe banen die ontstaan als gevolg van deze technologische ontwikkelingen, zoals de behoefte aan data science-analysten. Ook vergeet deze Britse krant dat creatieve beroepen ter afwisseling routinematige taken moeten cq willen blijven uitvoeren. Je houdt het namelijk niet vol als je meer dan 40 uur per week complex en creatief werk moet uitvoeren. The Guardian wijst wel terecht op de grotere kloof tussen hen die hooggekwalificeerd werk kunnen uitvoeren, en zij die daar niet toe in staat zijn (en waarvan banen op de tocht komen te staan).

De menselijke cloud

Er komen in toenemende mate online platforms waar werkgevers freelancers kunnen vinden die vaak tegen lagere lonen arbeid kunnen uitvoeren. In toenemende mate kan werk namelijk op afstand worden uitgevoerd.

The benefits for companies using these sites are obvious: instant access to a pool of cheap, willing talent, without having to go through lengthy recruitment processes. And no need to pay overheads and holiday or sick pay. For the “taskers” the benefits are less clear cut.

Ook hierbij liggen nieuwe vormen van uitbuiting op de loer.

Monitoren van de werkplek

Werkgevers zullen werknemers in toenemende mate vragen om ‘trackers’ te dragen waarmee zij hun medewerkers kunnen monitoren. Bijvoorbeeld als het gaat om hun gezondheid, stres of bewegen. Volgens The Guardian gebeurt dat ook in toenemende mate.

According to the technology research company Gartner, around 10,000 companies worldwide offered their staff fitness trackers in 2014 and the firm predicts that next year most companies with more than 500 employees will offer them.

Uiteraard kunnen werkgevers ook online systemen gebruiken om werk- en leerprestaties te monitoren. Veel medewerkers hebben er uit privacy-overwegingen bezwaar tegen om gemonitord te worden. Wetgeving staat deze manier van monitoren ook nog in de weg. Daarom worden medewerkers gevraagd om vrijwillig hier aan mee te doen (sociale druk), en wordt gezocht naar voordelen voor de persoon als ruilmiddel (denk aan lagere premies betalen).

Het einde van pensionering

Werknemer gaan op steeds latere leeftijd met pensioen, onder meer omdat mensen ook steeds ouder worden. Veel oudere werknemers zien hier overigens erg tegenop, en worden geconfronteerd met onzekerheid. We zullen ook steeds langer bij moeten blijven.

Wellicht loopt een aantal van deze ontwikkelingen minder hard dan The Guardian hier schetst. Uiteraard zal bijvoorbeeld meer routinematig en eenvoudig werk niet volledig verdwijnen. De trend is echter onmiskenbaar zichtbaar.

De vraag is echter ook wat dit vraagt van bekwaamheden, en van de wijze waarop we deze bekwaamheden kunnen ontwikkelen. Volgens mij worden de volgende bekwaamheden steeds relevanter om dergelijke arbeid te kunnen uitvoeren:

  • Je moet ondernemend en flexibel zijn, en veranderende omstandigheden kunnen hanteren (hetgeen iets anders is dan je aanpassen).
  • Je moet veel zelfverantwoordelijkheid kunnen dragen, ook voor je eigen ontwikkeling.
  • Je moet voor jezelf durven opkomen, en je durven verzetten tegen moderne vormen van uitbuiting.
  • Je moet in staat zijn om via netwerken nieuwe vormen van solidariteit te organiseren, ook om aantasting van privacy te voorkomen.
  • Je moet in staat zijn om complexe vraagstukken op te lossen.
  • Je moet continu blijven werken aan je professionele ontwikkeling.

Wat mij betreft zijn dit bekwaamheden die je niet zo maar leert via een vak, cursus of opleiding. Je kunt deze bekwaamheden niet onderwezen krijgen.

Je leert deze bekwaamheden m.i. vooral door in je netwerken succesvolle voorbeelden te zoeken, hen te observeren en consequenties te trekken voor je eigen gedrag (de klassieke vorm van social learning). Je leert dit door uit te proberen en te reflecteren. Via dialoog met en feedback van leden van je netwerk.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.