Belangrijke ontwikkelingen op het gebied van digitaal leren

Technologische ontwikkelingen en veranderende opvattingen over leren en ontwikkelen hebben belangrijke gevolgen voor leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties. In deze bijdrage vat ik tien ontwikkelingen op het gebied van digitaal leren samen, en voorzie ze waar nodig van commentaar.

Evolution L&D

Bron: Bersin by Deloitte

Enkele maanden geleden heeft Josh Bersin een zeer uitgebreid artikel geschreven over ontwikkelingen op het gebied van digitaal leren. Bersin beschrijft hierin tien ontwikkelingen, die hij ‘lessen’ noemt. Het eerste dat echter opvalt, is dat hij bewust schrijft over ‘digitaal leren’, en niet over ‘e-learning’. Bij digitaal leren gebruik je technologie om leren daar te brengen waar werknemers zijn:

this new era is not only a shift in tools, it’s a shift toward employee-centric design.

Hierbij gaat het volgens hem gebruiksgemak en intuïtief gebruik. Daarbij maakt “instructional design” plaats voor “experience design”. “Design thinking” vormt volgens Bersin daarbij een sleutelbegrip. In feite is dit op zich al een belangrijke ontwikkeling.

Andere ontwikkelingen zijn:

1) Het traditionele leermanagement systeem vormt niet langer het centrum van corporate learning.

Sterker, organisaties nemen er volgens Bersin vaker afscheid van. Dat komt omdat cursussen en andere vormen van formeel leren die met een LMS worden gefaciliteerd een minder belangrijke rol spelen bij leren en ontwikkelen. Verder vervullen HR afdelingen volgens Bersin een betrekkelijk geringe rol op het gebied van L&D, wat ook in de waardering door medewerkers tot uitdrukking komt. Er worden steeds vaker andere leertechnologieën voor leren en ontwikkelen gebruikt.
Een leermanagement wordt steeds vaker alleen gebruikt als ‘compliance management system’ waarmee wordt geregistreerd wat mensen aan leeractiviteiten hebben uitgevoerd. En ook hiervoor komen alternatieven: Learning Record Stores. Veel organisaties vinden leermanagement systemen te duur, in vergelijking met het nut dat zij nog hebben.

2) Dankzij de ontwikkeling van xAPI wordt alles wat we doen leren.

Deze technologische ontwikkeling stelt je namelijk in staat digitale activiteiten in een Learning Record Store op te slaan. Zie ook mijn impressie van een sessie over de volgende generatie ECO Learningsystems. Op termijn zullen we m.i. overigens ook technologieën -zoals sensortechnologieën- beschikken om offline leeractiviteiten te kunnen vastleggen.

3) Volgens Bersin beschikken organisaties over steeds grotere hoeveelheden content voor leren.

Daarbij maakt hij een mooi onderscheid in micro-learning en macro-learning. Micro-learning is gericht op het snel kunnen oplossen van problemen en het beantwoorden van vragen. Vaak gaat het hierbij om het opfrissen van kennis. De content kan in korte tijd worden bestudeerd. Bij macro-learning willen lerenden iets nieuws leren. Daarvoor hebben zij meer tijd nodig en moeten lerenden ook meer inspanningen leveren. Micro- en macro-learning vullen elkaar dus aan, en wisselen elkaar ook af.

Je start bijvoorbeeld met macro-learning waarmee je beginnend beroepsbeoefenaar wordt (een opleiding). Daarna gebruik je micro-learning, om vervolgens macro-learning in te zetten om expert te worden. Vervolgens gebruik je weer micro-learning. Uiteindelijk kun je minder ervaren collega’s instrueren.

Content zal ook naar type en niveau gecategoriseerd worden, meent Bersin.

4) Veranderingen in het werk bevorderen de noodzaak voor voortdurend leren.

Bersin beschrijft hier niet hoe onder meer technologische ontwikkelingen ervoor hebben gezorgd dat we een leven lang moeten leren. Hij benadrukt in deze paragraaf dat werknemers per dag veel meer informatie dan vroeger verwerken en zeer intensief interacteren. Maar dat wil nog niet zeggen dat zij ook productiever zijn. Bersin wijst daarbij onder meer op het afleidende karakter van technologie, wat ten koste gaat van de kwaliteit en efficiëntie van het werk. Hij schrijft ook dat werknemers minder dan 25 minuten van de tijd rustig aan doen en leren. Organisaties investeren daarom ook in nieuwe technologieën om efficiënter te kunnen werken.

5) Er is meer aandacht voor “Spaced Learning”.

Het is efficiënter dat we zaken beter onthouden dan dat we alles moeten opzoeken. Daarom is het herhaaldelijk, en verspreid over de tijd leren, zo belangrijk. In combinatie met het actief verwerken middels vragen en feedback. Hier komen ook steeds meer oplossingen voor beschikbaar.

6) Een nieuwe leerarchitectuur ontwikkelt zich waarbij nieuwe aanbieders zich op de markt van digitaal leren presenteren.

Bersin bouwt hierbij voort op de ontwikkeling dat het leermanagement systeem niet langer de centrale leertechnologie is, maar nog maar één van de systemen die deel uit maakt van een leerarchitectuur. Hij voorspelt een “Shake Out” op de markt van leertechnologie.

Hij schrijft:

Today learning is about “flow” not “instruction,” and helping bring learning to people throughout their digital experience.

Josh Bersin stelt dat de meest opwindende ontwikkeling in dit kader de opkomst van artificiële intelligentie op het gebied van digitaal leren is, naast machine learning en de potentie van virtual reality:

LMS-en are now only one element of the landscape, as companies move to a more employee-centric model and embrace many forms of content.

Het nieuwe landschap bestaat dan uit LMS-platforms, de Learning Record Store, Content Libraries, tools voor Assessment, Development en Delivery, Micro Learning Platforms, Program Experience (Delivery) Platforms en Learning Experience Platforms (ik mis nog tools voor samenwerking en interactie; vreemd genoeg stelt Bersin dat virtual classrooms grotendeels verdwenen zijn).

Ik kan me daarbij voorstellen dat de schrik je om het hart slaat. Hoe integreren we deze platforms? Hoe wisselen we data uit? Hoe krijgen we al deze platforms geïmplementeerd? Josh Bersin besteedt hier geen aandacht aan. Wel aan de financiering (bij punt 8).

7) Traditionele vormen van coaching en training blijven van belang, net als de aandacht voor een cultuur van leren.

Bij duurzame ontwikkeling gaat het volgens Bersin om de “Four E’s of Learning” binnen arbeidsorganisaties: education (opleiden), experience (leren door te ervaren), environment (omgeving) en exposure (blootstelling; in feite gaat het hierbij om Bandura’s social learning waarbij je leert van het gedrag van anderen). De auteur benadrukt hierbij dat werknemers tijd moeten hebben om te leren, en dat gewaardeerd wordt als zij nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Verder pleit Bersin voor tijd voor discussie en reflectie. Leidinggevenden moeten hun medewerkers ruimte en vrijheid geven om fouten te bespreken, vragen te stellen en vaak te experimenteren met nieuwe ideeën.

Ook als je kiest voor een nieuwe infrastructuur voor leren (inclusief andere leerinhouden), dan blijft aandacht voor een leercultuur van belang. Hij wijst hierbij ook op meer focus op coaching en continue feedback bij processen waarbinnen arbeidsorganisaties hun performance management proces herzien. Josh Bersin meent m.i. terecht dat coaching en continue feedback ook verbonden moeten worden aan de nieuwe “digitale leerstrategie”, omdat dit versterkend werkt.

8) Een nieuw Business Model voor leren.

Volgens Bersin hebben arbeidsorganisaties dus een nieuwe leerarchitectuur nodig die uit verschillende leertechnologieën en vormen van content bestaat. Uiteraard hangt hier een fors prijskaartje aan, als L&D leiders niet stevig onderhandelen met leveranciers. Bersin denkt dat nieuwe business modellen zullen ontstaan waarbij “marktplaatsen voor leren” voor werknemers gecreëerd worden en leveranciers meer flexibiliteit in prijs zullen toepassen, bijvoorbeeld door naar gebruik te betalen. Bersin adviseert ook om niet al te afhankelijk te worden van één leverancier, gezien de verwachte “Shake Out”.

Ik ken overigens leveranciers die betalen naar gebruik helemaal niet zien zitten, en graag vooraf zekerheid over inkomsten wensen te hebben. Verder onderschat Bersin wellicht de kosten van implementatie, zelfs als je kiest voor Software as a Service. Je zult gebruikers vertrouwd moeten maken met de systemen, je zult koppelingen realiseren met identity management systemen en je zult je bepaalde processen moeten aanpassen (denk aan het doorberekenen van kosten). Betalen naar gebruik bij content is goed te doen, bij leertechnologieën is dit een ander verhaal omdat de initiële kosten hoog zijn.

9) De impact van Google, Facebook, en Slack wordt groter.

In het verleden werd een ecosysteem voor leren los van email en messaging geïmplementeerd. Vandaag de dag worden applicaties zoals Google Hangout, Facebook’s Workplace en Slack steeds vaker belangrijke bouwstenen van de leeararchitectuur (voor interactie tussen teams, het delen van content en andere vormen van communicatie). Daar komt bij dat artificiële intelligentie steeds vaker gebruikt wordt om werknemers op een slimme manier toegang te geven tot content (te vergelijken met de wijze waarop Netflix op basis van eerder kijkgedrag aanbevelingen voor films doet).
Deze applicaties geven medewerkers dan de mogelijkheid om binnen de flow van hun werk content te delen, video’s te bekijken en relevante documenten te vinden.

10) L&D zal over nieuwe vaardigheden en bekwaamheden moeten beschikken.

Digitaal leren vereist volgens Josh Bersin een nieuwe reeks vaardigheden, bekwaamheden en denkprocessen voor HR en L&D. Een professional op dit terrein is niet meer alleen “trainer” of “ontwerper van instructieprocessen“.

While instructional design continues to play a role, we now need L&D to focus on “experience design,” “design thinking,” the development of “employee journey maps,” and much more experimental, data-driven, solutions in the flow of work.

Josh Bersin schetst een gedegen beeld van belangrijke ontwikkelingen. Daarbij valt me wel op dat een aantal zaken al vaker voorspeld is. Zo lezen we al een jaar of tien dat er een einde komt aan de dominante positie van leermanagement systemen (die zich uiteraard ook door ontwikkelen), is een “Shake Out” op de markt van leertechnologie al eerder beloofd en wordt ook al langer gepleit voor een ander business model. Veel ontwikkelingen voltrekken zich echter geleidelijk, met “ups and downs”.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Tags: , , , , ,

Abonneer via email

Volg

Subscribe via RSS
mei 2019
M D W D V Z Z
« apr    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Archief

Categorieën

Top

%d bloggers liken dit: