Conferentie arbeidsmobiliteit en een leven lang leren

Vandaag heb ik deelgenomen aan de conferentie Mobiliteit gevraagd (m/v). Crisis als motor!, georganiseerd door de Provincie
Limburg. Dit congres -gehouden in het prachtige Landgoed Kasteel Daelenbroeck in Herkenbosch- ging over arbeidsmobiliteit en
een leven lang leren tijdens de huidige economische crisis. Ik wil een aantal opvallende
waarnemingen met jullie delen.

• Veel bedrijven zitten met het dilemma dat men nu eigenlijk werknemers wil ontslaan vanwege financiële redenen', terwijl men weet deze medewerkers over een paar jaar hard nodig te hebben.
• Er is een duidelijke tweedeling tussen bedrijven die leren beschouwen als een kostenpost (en
  daar als eerste in gaan snijden), en bedrijven die leren beschouwen als investering (en daar niet
  op gaan beknibbelen). Veel kleine bedrijven zijn echter niet in staat om leren te beschouwen als
  investering.
• Er is een groot verschil tussen kleine bedrijven en grote bedrijven, als het gaat om het
  belang dat men hecht aan talentmanagement en professionalisering. Kleine bedrijven zijn op een
  conferentie als deze zwaar ondervertegenwoordigd. Daar zit echter wel het gros van de
  werkgelegenheid.
• Via leerwerkcontracten kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over
  professionalisering.
• Ik heb een presentatie bijgewoond van Luk Vervenne van Synergetics over een Employability
  Portfolio. Bekijk ter illustratie deze film. Bepaalde data uit verschillende applicaties van diverse domeinen
  moeten via een personal data exchange server uitgewisseld kunnen worden. Daarbij wordt
  gebruik gemaakt van diverse 'standaarden' (zoals de Europass en HR-XML). Meerdere organisaties
  beschikken over delen van relevante informatie over een individu. Hierbij zijn harmonisatie van
  semantieken (termen), trust & security erg belangrijk (wie beheert die persoonlijke data?).
  De vaak felle discussie ging vooral over de vraag
  1. of dit complexe proces van cross-domain specification neutral gegevensuitwisseling wel
     gaat werken (zelfs binnen eenzelfde branche is interoperabiliteit een 'issue', laat staan tussen
     branches),
  2. of het individu daarbij wel centraal staat (zelfs al heeft het individu controle over de
     eigen gegevens)
  3. en wie de data gaat beheren.

  Een lastige, technisch-organisatorische, materie. Ik krijg hierbij de associatie van de Toren van
  Babylon, waarbij de bouwers bij de start al een verschillende taal spreken.

• Ik heb een boeiende sessie bijgewoond van de Hogeschool Zuyd over een Zuid-Limburgs
  initiatief met betrekking tot erkenning van elders verworven competenties. De sprekers maakten een
  onderscheid tussen erkenning van door (werk)ervaring verworven competenties, en erkenning van voor
  arbeidsmarkt/werkplek benodigde competenties. In het eerste geval worden werknemers beoordeeld, en
  ontvangen zij een certificaat van ROC of HBO-instelling. Daarbij kunnen zij desgewenst versneld
  deelnemen aan een reguliere opleiding. In het tweede geval wordt gekeken naar de match tussen
  reeds aanwezige competenties en (voor de toekomst) gewenste competenties.
  Tijdens deze sessie zijn we met name ingegaan op de procedure, en op enkele cases:
  1. Er wordt gebruik gemaakt van een interne assessor en externe assessor. Beide assessoren zijn
     niet betrokken geweest bij de intake en beoordeling van de kandidaat.
  2. Er wordt in principe geen gebruik gemaakt van bewijsmateriaal dat ouder is dan vijf jaar.
  3. Het e-portfolio is een cruciaal element in de procedure. Kandidaten binnen het MBO worden
     begeleid bij de samenstelling van hun e-portfolio. Binnen het HBO worden studenten minder
     intensief begeleid.
  4. Bij elk bewijsmateriaal moeten kandidaten een beschrijving inleveren volgens de STARR-methode. Assessoren worden
     er op getraind om door te vragen, zodat kandidaten die zichzelf beter voordoen dan ze zijn, door
     de mand vallen.
  5. Er worden ten aanzien van het bewijsmateriaal geen eisen gesteld ten aanzien van de
     kwantiteit. Subjectiviteit bij de beoordeling wordt gereduceerd door gebruik te maken van twee
     beoordelaars.
  6. Een assessor heeft vier assessments uitgevoerd waarna h/zij wordt gecertificeerd.
  7. Zowel werknemers als werkgevers kunnen weerstand hebben tegen een EVC-procedure. Werkgevers
     kunnen bang zijn te investeren in een EVC-procedure, omdat medewerkers het bedrijf anders gaan
     verlaten. Werknemers associëren EVC vaak als een eerste stap richting ontslag. Er bestaat in elk
     geval nog veel onduidelijkheid over EVC.

  Bij mijn ROC kun je overigens ook terecht voor een EVC-procedure.

• 'Sociale
  innovatie' lijkt weer zo'n begrip te zijn waarvan menig werkgever zal zeggen: "Dat doen wij
  al". De invulling ervan is heel divers, zo bleek tijdens deze conferentie. Een werkgever die na
  teruglopende omzet onmiddellijk kort op leren en ontwikkelen, zegt 'sociaal innovatief' bezig te
  zijn. Maar ook een werkgever die medewerkers verplicht 'bij te blijven' op het vakgebied, en die
  ontwikkelingsgericht leren van medewerkers vergoedt, maar hen verplicht in eigen tijd te leren.
• Anita van Gils van de Universiteit Maastricht brak een lans voor 'sociaal ondernemen'. Zij
  pleitte ervoor om -zeker in economisch moeilijkere en dus wat betreft productie rustigere tijden-
  te investeren in de sociale omgeving van je onderneming. Menigeen in de zaal deed er lacherig over. Loek Vandebroek, HR-director van Boston Scientific (met wereldwijd zo'n 25 duizend werknemers), viel haar echter bij. Hij vond het volstrekt normaal dat een bedrijf ook investeert in buurtcentra en lokale sportverenigingen.
• De nadruk ten aanzien van een leven lang leren lag vooral tijdens de plenaire gedeeltes op
  formeel leren. Daar waar het ging over informeel leren, betrof het begeleiding/instructie op de
  werkplek. Leren in netwerken en beroepsgemeenschappen kreeg geen aandacht. Net zo min als
  e-learning in het algemeen (het e-portfolio uitgezonderd).
• De meeste congressen, die ik bezoek, houden vandaag de dag rekening met Twitteraars en
  bloggers. In dit prachtige landgoed had ik in één gebouw helaas geen bereik van mijn 3G-netwerk. In een
  ander gebouw vond mijn iPhone vaak een Duitse provider. Draadloos internet was er ook niet. Maar de locatie maakte veel goed.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.