Het bewijs achter 70:20:10?

Het 70:20:10-model staat volop in de belangstelling. Er is echter ook kritiek op dit model. Charles Jennings, Laura Overton en Genny Dixon hebben verleden week daarom een rapport gepubliceerd met de titel 70+20+10=100 The Evidence Behind the Numbers. Waar heeft dit bewijs betrekking op?

70:20:10 rapportDe auteurs willen recent bewijsmateriaal leveren voor dit referentiemodel:

looking at the actions behind the numbers and the impact on performance.

Volgens dit raamwerk wordt 70% van de tijd die wordt besteed aan leren, geïnvesteerd in leren via “real life and on-the-job” ervaringen, taken en het oplossen van problemen. Twintig procent wordt besteed aan feedback en aan het observeren van en werken met anderen (dit noemt men inmiddels social learning), terwijl 10% van de tijd opgaat aan formeel leren zoals (face-to-face en online) lessen en cursussen.

De auteurs baseren zich in hun rapport vooral op het benchmark onderzoek van Towards Maturity. Deze organisatie van Laura Overton heeft ondervraagt al verschillende jaren ‘leaders in learning and development’ en lerenden over hoe er binnen organisaties wordt geleerd. Voor het laatst heeft men in de periode juni-augustus een online vragenlijst uitgezet. Er hebben toen zo’n 600 L&D-leiders en 1600 lerenden gereageerd. Daarbij kijken zij vooral naar de activiteiten die men zegt uit te voeren rond leren en ontwikkelen, in relatie tot hoe een organisatie presteert. Men baseert zich sterk op opvattingen van respondenten.

Na een voorwoord start het rapport met “fast facts”. Dit hoofdstuk gaat met name over opvattingen van respondenten. Men vindt samenwerking met collega’s bijvoorbeeld veel belangrijker dan formeel leren. Daarnaast vinden de respondenten dat werkplek leren beter bijdraagt aan zaken als innovaties, het motiveren van medewerkers en klant tevredenheid, dan formeel leren. Nota bene: het is nog steeds een minderheid van de respondenten die van mening is dat werkplek leren bijdraagt aan deze “business benefits”.

Volgens het rapport opereren L&D-teams, die expliciet gebruik maken van dit referentiemodel, ook effectiever dan teams die dit niet doen. Zo zeggen zij werkprestaties meer pro-actief te ondersteunen, actiever te zijn in het leggen van verbindingen en geven zij aan formeel leren meer in lijn met de behoeften van de organisatie en ten behoeve van de individuele performance van werknemers te ontwerpen.

Vervolgens gaan de samenstellers in op mythes en realiteiten van ’70:20:10’. Daarin stellen zij onder meer dat andere onderzoeken op andere percentages uit komen. Wat echter steeds blijkt, is dat het meeste leren plaats vindt op basis van ervaringen en via contact met anderen in sociale netwerken dan via formeel leren. Eén van de mythes rond dit referentiemodel is dan ook dat de ratio van 70:20:10 behaald zou moeten worden of dat het referentiemodel beschouwd moet worden als een wet of leertheorie. Ook wordt volgens de auteurs ten onrechte aangenomen dat dit model er van uit gaat dat formeel leren niet werkt.

In dit hoofdstuk leggen Jennings cs ook een verband met het Towards Maturity Model™ waarin wordt uitgegaan dat een organisatie verbeteringen op het gebied van L&D kan bereiken door aandacht te besteden aan zes gebieden zoals het definiëren van behoeften, het besteden van aandacht aan de context van de lerende en het bevorderen van betrokkenheid. In effectief opererende organisaties blijken L&D-afdelingen 3x zo vaak cursussen slechts als één van de ‘leervormen’ te beschouwen. Verder gaan de auteurs hier ook in op voordelen van organisaties die dit referentiemodel gebruiken (beter in staat om talent aan te trekken, sneller in staat om op veranderingen te reageren of beter in staat om de leercultuur te verbeteren).

Hoofdstuk 2 laat zien dat organisaties die nieuwe modellen om leren in de ‘workflow’ in te bedden expliciet toepassen, ook op een meer effectieve manier omgaan met formeel leren. In dit hoofdstuk staat men ook onder meer stil bij de wijze waarop je werkplek leren kunt ondersteunen. Bijvoorbeeld door expliet reflecteren te bevorderen, door leidinggevenden bewust te maken van hun ondersteunende rol of door medewerkers te bekwamen in “content curation strategies”. Verder wordt uitgebreider stilgestaan bij social learning en formeel leren. Werknemers haken bijvoorbeeld af bij een catalogus met voor hen irrelevante cursussen. Bij 70:20:10 besteedt L&D meer tijd aan het analyseren van het probleem van de organisatie voordat men met een oplossing komt.

Het derde hoofdstuk gaat over het creëren van een goede basis voor het toepassen van het 70:20:10-referentiemodel. Daarbij gaat het om het beschikbaar stellen van passende technologie (zoals job aids of het gebruik van learning communities en interne sociale media), het realiseren van ondersteuning door het senior management, nauwe samenwerking met het lijnmanagement en de juiste vaardigheden bij het L&D-team (zoals het kunnen implementeren van blended learning of het faciliteren van social learning).

Het vierde en laatste hoofdstuk bevat conclusies. Volgens de auteurs gaat het er niet om dat elementen als social learning of werkplek leren worden toegevoegd aan bestaande manieren van leren, maar dat nieuwe modellen van leren worden ontwikkeld en toegepast. Nieuwe technologieën kunnen daarbij een belangrijke rol spelen, maar het vraagt ook om nauwe betrokkenheid van leidinggevenden en een andere rol van L&D. Aan het eind van dit hoofdstuk presenteert men een actielijst waarbij men het Towards Maturity Model™ gebruikt om het 70:20:10-model in te helpen bedden. Een raamwerk in een raamwerk, dus.

Het mooie van dit rapport, is dat een nauwe relatie wordt gelegd tussen leren en ontwikkelen en het strategisch beleid van organisaties. Organisaties die breder en fundamenteler kijken naar leren en ontwikkelen, blijken -naar eigen zeggen- ook beter te presteren. Tegelijkertijd stelt men ook dat deze organisatie ook andere maatregelen nemen om de effectiviteit en efficiëntie van de organisatie te verbeteren.

Verder is positief dat men benadrukt dat ’70:20:10’ slechts een raamwerk is. Als je verder kijkt dan formeel leren, verbeter je wel de resultaten en kwaliteit van leren en presteren. Positief is ook dat de auteurs bij herhaling benadrukken dat het niet gaat om de percentages. Voor de percentages an sich is geen eenduidig bewijs te vinden (de uitkomsten van verschillende studies verschillen). Belangrijk is ook dat men benadrukt dat een analyse van business problemen moet leiden tot ‘oplossingen’ op het gebied van leren en ontwikkelen. Het valt mij verder ook op nieuwe modellen van leren volgens de respondenten vaak ook laag scoren op aspecten als productiviteit of het vergroten van de betrokkenheid van lerenden. Al scoren nieuwe modellen wel beter dan traditionele L&D-modellen.

De bevindingen in het rapport zouden overigens aan kracht winnen als men ook andere onderzoeksmethoden zou gebruiken dan een vragenlijst waarbij met name gekeken is naar opvattingen van respondenten. Verder verdient het aanbeveling om het begrip ‘werkplek leren’ nader af te bakenen. Als gewoon overleg hieronder valt, is het niet verbazingwekkend dat het overgrote deel van het leren via werkplekleren plaatsvindt. Volgens mij zou bij werkplek leren altijd sprake moeten zijn van een intentie om te leren (ja, we kennen ook serendipitous learning). Deze intentie komt dan voort uit een aanleiding (initiatie, bewustwording). Vervolgens vindt analyse en diagnose plaats (verheldering, probleemverkenning), waarna een oplossingsrichting wordt ontwikkeld, toegepast, geëvalueerd en bijgesteld.

Ik blijf overigens bij mijn kritiek op het 70:20:10-model. Deze benaming voedt m.i. de mythe dat je zou moeten proberen deze ratio te bereiken. Daarnaast vind ik het belangrijk om ‘information processing’ en ‘reflectie’ apart te benoemen. Vandaar mijn voorkeur voor ‘WICER’.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Delen

2 reacties

  1. Het punt dat je mist -lijkt mij- is dat dit rapport geen interessant onderwijswetenschappelijk onderzoeksrapport is maar onderdeel van mythevorming. Je had de lezers van jouw blog tijd kunnen besparen door te vermelden dat het rapport allerminst ‘open access’ is en je bereid moet zijn om veel data aan te leveren alvorens toegang te krijgen tot deze mythe (re-)producerende nonsense. Waarom doe jij mee met dit potje ‘elkaar de bal toespelen’? Dat snap ik niet, nog niet…..

  2. Het onderzoek is een ander type onderzoek dan wat jij ‘onderwijswetenschappelijk onderzoek’ noemt. Todays Maturity voert al vele jaren bench markt onderzoek uit naar hoe betrokkenen aankijken tegen leren binnen hun organisaties. Je kunt kritiek hebben op hun onderzoeksmethode. Ik heb daar ook opmerkingen over gemaakt. Maar op elk onderzoek valt wel wat op te merken. Ik ken Laura Overton echter als een deskundig persoon (en volgens mij ook integer persoon). Je doet de auteurs wat mij betreft tekort door het rapport weg te zetten als onderdeel van mythevorming. Zij benadrukken de waarde van andere vormen van leren, dan alleen formeel leren. Daarin zijn zij zeker niet uniek. Iemand als hoogleraar Rob Poell doet dat ook. Werkplek leren en ‘social learning’ zijn geen mythes of nonsense. Helaas blijven de auteurs wel vasthouden aan de naam 70:20:10. Maar meer als ‘brand’ dan als wetmatige ratio. Dit laatste ontkent men in het rapport in alle toonaarden. Tja: dat je naw-gegevens moet invullen om het rapport te kunnen downloaden, dat ben ik wel gewend. Dat is een keuze die ik maak. Voor wetenschappelijke artikelen moet je overigens heel vaak duur betalen.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

* Checkbox GDPR is verplicht

*

Ik ga akkoord