L&D zou “employee-led learning” moeten ondersteunen

Werknemers dragen steeds meer zelfverantwoordelijkheid voor hun eigen leren en ontwikkelen. Afdelingen L&D hebben een belangrijke taak hen hierbij te ondersteunen. Hoe zou dat kunnen?

DIY

Foto: ToNic-Pics, Pixabay

“Do It Yourself” wordt steeds belangrijker binnen Westerse samenlevingen. Individuen printen zelf producten, dragen meer eigen verantwoordelijkheid voor zorg en kunnen minder vaak terugvallen op collectieve voorzieningen. Je geeft mensen geen vis, maar je leert hen vissen. Deze ontwikkeling kan een nare impact hebben voor degenen die deze eigen verantwoordelijkheid -om wat voor reden dan ook- niet kunnen dragen. De trend is echter herkenbaar.

Ook op het gebied van ‘leren en ontwikkelingen’ zie je deze ontwikkeling terug. Werknemers worden steeds meer zelfverantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en het op peil houden van hun professionaliteit. Jane Hart noemt dit “employee-led learning”. Volgens haar gaat het er daarbij niet zo zeer om dat werknemers dan kunnen kiezen uit een catalogus met cursussen, maar dat je werknemers in staat stelt hun eigen leren en ontwikkelen te organiseren en managen, op de manier die het beste bij hen past. Werknemers moeten in staat zijn keuzes te maken, en persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor wat zij leren en hoe zij leren.

L&D-afdelingen en functionarissen kunnen volgens Hart medewerkers hierbij op verschillende manieren ondersteunen:

  • Help medewerkers met het identificeren van hun persoonlijke ontwikkeldoelen, die tevens in lijn moeten zijn met de organisatiedoelen.
  • Ondersteun medewerkers in het identificeren van interne en externe bronnen en mensen, en formele en informele activiteiten die zij kunnen benutten om hun doelen te bereiken.
  • Zorg ervoor dat medewerkers tijdens hun werk tijd kunnen vrij maken om deze doelen te bereiken.
  • Ondersteun medewerkers in het aantonen dat zij beter presteren, in plaats van in het aantonen wat zij hebben geleerd. Bijvoorbeeld via een portfolio, dat eigendom is van het individu, waarbij de resultaten worden gedeeld met het team of organisatie.

Volgens Hart zijn er organisaties die bang zijn dat medewerkers dan de verkeerde dingen leren. Zij meent dat organisaties die menen dat ‘L&D’ weet wat goed voor werknemers is, niet klaar zijn voor “employee-led learning”.

Ik denk dat Jane Hart terecht aangeeft dat de rol van L&D-afdelingen en functionarissen verandert als werknemers meer zelfverantwoordelijkheid krijgen voor leren en ontwikkelen. ‘L&D’ zal medewerkers meer gaan ondersteunen in de ontwikkeling van bekwaamheden om meer zelfverantwoordelijkheid te kunnen dragen voor de ontwikkeling. Voorbeelden zijn dan zelfregulering (inclusief het formuleren van doelstellingen), digitaal communiceren en digitale geletterdheid. Het voeren van de dialoog over ‘alignment’ tussen persoonlijke doelen en organisatiedoelen is inderdaad cruciaal. Verder heeft ‘L&D’ m.i. een belangrijke taak in de ontwikkeling van effectieve leerstrategieën van werknemers (inclusief reflectie en evaluatie). Werknemers kunnen allerlei activiteiten ondernemen en strategieën toepassen, maar waar het om gaat is dat deze activiteiten en strategieën daadwerkelijk leiden tot resultaat. Het beschikbaar stellen van tal van faciliteiten voor leren en het scheppen van voorwaarden (zoals tijd, maar ook ondersteuning door leidinggevenden en letterlijke ruimte om te leren) is eveneens van belang. Het inrichten van projecten op de werkvloer, waarbinnen werkend leren plaatsvindt, maakt daar m.i. ook deel van uit. Het aantonen van de waarde van ‘L&D’ voor de organisatie is inderdaad ook erg belangrijk.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Posted in Organisatorische aspecten e-learning
Tags: , , ,
2 reacties op “L&D zou “employee-led learning” moeten ondersteunen
  1. Mirjam schreef:

    Hoi Wilfred, ik ben het met zowel jou als Jane eens dat L&D andere manieren moet vinden om werknemers in hun ontwikkeling te ondersteunen, maar het blijft een probleem dat de meeste mensen niet goed in staat zijn om a. te bepalen wat ze moeten ontwikkelen/verbeteren en b. hun leren te sturen/reguleren (zoals jij ook al aangeeft). Hart erkent dit naar mijn idee niet. Een manager zou in de begeleiding een grote rol moeten spelen wat mij betreft maar dat vereist een zeer sterke “people manager” en ook die liggen niet voor het oprapen. Wat is jouw idee hierover?

    • Wilfred Rubens schreef:

      Klopt. Ik deel je mening dat Jane in deze bijdrage onvoldoende erkent dat mensen vaak onvoldoende in staat zijn om hun leren te sturen. Idealiter komt met name het bepalen wat een werknemer moet leren in resultaat- en ontwikkelingsgesprekken met leidinggevenden aan de orde. Maar je hebt gelijk dat ‘people managers’ dun gezaaid zijn. ‘L&D’ heeft m.i. ook een taak om leidinggevenden hierin te ondersteunen.

Notificaties via mail?

Via email geattendeerd worden op nieuwe berichten?

Volg

Subscribe via RSS
december 2018
M D W D V Z Z
« nov    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31  

Archief

Categorieën

%d bloggers liken dit: