Weerspiegelt 70:20:10 de praktijk van ‘corporate learning’?

Er wordt op het gebied van ‘corporate learning’ regelmatig geschreven over ’70:20:10’ als alternatieve benadering voor leren via cursussen en trainingen. Volgens Ryan Tracy kunnen we deze benadering beter beschouwen als een lens, dan als een wenselijke ratio. Volgens mij is er één grote ‘maar’ bij zijn redenering te plaatsen.

3E

Bron: The 70:20:10 lens, Ryan Tracy, https://ryan2point0.wordpress.com/2016/02/09/the-702010-lens/

Ik heb me in het verleden kritisch uitgelaten over de benadering ’70:20:10’, al ben ik wel positief over het concept erachter (hier, hier en hier).

Ryan Tracy stelt in The 70:20:10 lens dat dit model in feite weergeeft hoe er daadwerkelijk binnen arbeidsorganisaties geleerd wordt. Het is de praktijk. Als L&D professional kun je daarom maar beter kijken hoe je deze manieren van leren kunt ondersteunen en faciliteren. Gebruik 70:20:10 daarom als een lens, als een raamwerk om je denken over L&D te structureren.

Tracy gebruikt daarom liever de 3E equivalenten om de valkuil van de formule te vermijden:

  • Experience (projecten, taken, joib aids, enzovoorts).
  • Exposure (coaching, mentoring, meetups, enzovoorts).
  • Education (cursussen, webinars, conferenties, maar bijvoorbeeld ook blogs).

Hij adviseert om leerdoelen als uitgangspunt te nemen, om vervolgens te kijken welke manier van leren daar het beste bij past. Daarbij is het ook van belang om te kijken naar de interacties tussen de 3E’s. Hoe zijn ze aan elkaar gerelateerd? Hoe kunnen ze elkaar versterken?

Ik heb eerder het WICER-model als alternatief gepresenteerd. De 3E-indeling ben ik laatst tijdens de Online Educa tegen gekomen. Het is in elk geval mooi dat Tracy ook uitgaat van een ‘framework’.

Ik plaats echter één groot vraagteken bij Tracy’s bijdrage: hoe weet je dat in werkelijkheid 70% van het leren door te werken plaatsvindt? Beschouwen aanhangers van dit ’70:20:10’-concept ‘werk’ niet te snel als leren? Dan kom je al snel aan de 70%.

Schunk (2014) definieert leren in ‘Learning Theories’ als een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, als resultaat van ervaringen. Dat betekent dat werken pas leren is, als reflectie op het werken leidt tot een duurzame verandering. Mijn hypothese is dat uitgevoerde taken lang niet altijd leiden tot ‘leren’. Ik heb dat ook eerder aangegeven in mijn bespreking van ‘702010. Naar 100% performance’.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.

Tags: , , , ,
3 reacties op “Weerspiegelt 70:20:10 de praktijk van ‘corporate learning’?
  1. Het is opvallend hoe eenvoudige concepten door zogenaamde fraaie vergelijkingen volstrekt vertroebeld worden. Het 70-20-10 model (en de getallen verschillen uiteraard per situatie) geeft het belang van de werkplek aan. Bij werken op die werkplek kan eventuele extra ondersteuning worden gegeven aan de hand van eenvoudige instructies. Die ondersteuning is uiteraard volstrekt doelgericht afgestemd (wat moet er op die werkplek gebeuren) en dient kort en krachtig te zijn. Daarmee wordt het onderscheid tussen wat gewoonlijk onder e-learning en onder online performance support wordt verstaan, direct duidelijk. Daar waar e-learning per definitie plaats en tijdsonafhankelijk is, is online performance support juist plaats (werkplek) en tijd (moment of need) gebonden. De discussie in hoeverre online-performance support tevens leren met zich meebrengt is nauwelijks relevant meer. Natuurlijk zal je, als je iedere keer bekijkt hoe iets moet, er ook van leren sprake zijn. Veel interessanter is het feit dat deze nieuwe manier van ondersteunen, zeker door de komst van de smartphone, steeds belangrijker wordt. Bij SkillsTown richten we ons nadrukkelijk op de inzet van online-performance support met ons platform DirectKnow met de speciale maatwerk-microcursussen die wij essentials noemen. Die naam is gegeven omdat het altijd gaat om wat werkelijk essentieel is op die werkplek. Omdat essentials plaats- en tijdgebonden zijn, hebben wij er tevens een dimensie aan toegevoegd namelijk organisatiegebonden. Je kunt bijvoorbeeld vanuit een essential een expert van het bedrijf oproepen. Dat maakt het onderscheid tussen e-learning en online-performance support nog duidelijker.

  2. Mirjam schreef:

    Kasper, ik heb net een paar keer met interesse je reactie gelezen, maar ik begrijp je geloof ik niet goed.
    1. Waar doel je op met je eerste zin? “Het is opvallend hoe eenvoudige concepten door zogenaamde fraaie vergelijkingen volstrekt vertroebeld worden.” Wat is volgens jou die fraaie vergelijking en wat wordt precies vertroebeld?
    2. Je hebt het over “eenvoudige instructies”. Wat bedoel je daarmee? Dat impliceert dat vooral precies duidelijk is welke stappen er gezet moeten worden? Terwijl een van de kenmerken van het hedendaagse werken nu juist is dat veel onduidelijk en complex is?
    2. Je zegt dat e-learning per definitie tijd- en plaatsonafhankelijk is. M.b.t tijdsgebonden is dat onjuist; er zijn ook vormen van synchrone e-learning (waarbij deelnemers bv virtueel samenkomen met een faciliator op een bepaalde tijd), dus het lijkt alsof je een smallere definitie van e-learning hanteert?
    3. Aan de ene kant geef je aan dat er een duidelijk onderscheid is tussen e-learning and performance support, maar aan de andere kant zeg je aan het eind dat jullie online performance support bieden middels “microcursussen”. Een online cursus is toch juist een vorm van e-Learning (OOK als hij “micro” is).

    Kortom, ik begrijp niet goed welk punt je wilt maken?

    Dank!

    • Beste Mirjam,

      Leuk dat je mijn reactie met zoveel interesse hebt doorgenomen. Ik beantwoord je vragen graag.

      Ad 1. Met betrekking tot de zin “Het is opvallend hoe eenvoudige concepten door zogenaamde fraaie vergelijkingen volstrekt vertroebeld worden.”, vraag je je af wat die fraaie vergelijking wel is en wat precies vertroebeld wordt.

      Antwoord
      Het gaat mij erom dat het concept van performance support (ondersteuning op de werkplek) in vergelijking tot e-learning (meer in het algemeen leren via de/een elektronische weg) door een vergelijking te trekken met een lens vertroebeld wordt. Daarna geef ik ook aan wat in mijn ogen het meest markante onderscheid is.

      Ad 2a: betreffende eenvoudige stappen
      De conclusie dat het bij performance support (vooral) gaat om ondersteuning bij het afwerken van bepaalde (goed gedefinieerde) stappen is inderdaad de gedachte die ik graag volg. Bij alle speciale microcursussen die we nu als SkillsTown maken (dan wel: die de klant zelf maakt) zie ik juist dat aspect terug. Denk als eenvoudig voorbeeld maar eens aan wat je moet doen als een verwarmingsketel het niet doet. In feite gaat het dan om het afwerken van een reeks goed gedefinieerde stappen met als uitgangspunt ‘wat er niet werkt’. Ik zie performance support totaal niet zitten in het kader van ‘het hedendaagse werken dat nu juist onduidelijk en complex is. Performance support is geen wondermiddel maar een goed gedefinieerd product, althans in het denken van SkillsTown.

      Ad 2b. betreffende definitie e-learning
      Wie aan e-learning denkt, denkt in het algemeen aan online-cursussen/leermogelijkheden. Als je spreekt over virtueel samenkomen is er mijn ogen eerder sprake van een bijzondere faciliteit die de moderne techniek nu mogelijk maakt. Maar als je die laatste vorm ook onder e-learning wil scharen, heb je natuurlijk gelijk. Ik hou van eenvoudige definities.

      Ad 3
      Een online cursus kun je vergelijken met een leerboek (hoewel ik uiteraard besef dat de mogelijkheden veel groter zijn). Onze micro-cursussen (essentials) zijn bijzonder in die zin dat ze geïntegreerd zijn met de organisatie zelf. Zo kun je (1) direct vanuit deze essentials experts van binnen de organisatie oproepen of (2) bepaalde procedures van de organisatie downloaden. Ik wilde in mijn commentaar niet op de specifieke kenmerken van onze essentials ingaan. Dat het gebruik van het woord micro-cursus in deze context vertroebelend is – zoals je opmerkt – is uiteraard juist. Het is plezierig dat je dat opmerkt want het geeft mij in ieder geval de gelegenheid om het te verduidelijken. Bedankt dus.

Abonneer via email

Volg

Subscribe via RSS
april 2019
M D W D V Z Z
« mrt    
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930  

Archief

Categorieën

Top

%d bloggers liken dit: